Сокращение численности и штата работников: практические вопросы

• Александр представляет себя и напоминает о предыдущих вебинарах по трудовому законодательству.  

• Сегодня он обсудит вопросы сокращения численности и штата работников.  

• Александр объясняет, что сокращение численности и штата работников - это разные процедуры.  

• Сокращение численности - это увольнение нескольких работников с одной должности, сокращение штата - это упразднение должности полностью.  

• Он также упоминает о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения как разновидности сокращения штата.  

• Александр сравнивает процедуры сокращения и ликвидации организации.  

• Он отмечает, что при ликвидации организации работодатель не обязан предлагать вакансии, что делает эту процедуру более предпочтительной для работодателей.  

• Он также упоминает, что при ликвидации организации могут быть уволены все работники, включая беременных и тех, кто находится в отпуске.  

• В случае сокращения штата, работодатель должен следовать процедуре, предусмотренной законом.  

• Если в городе, где находится компания, есть обособленное структурное подразделение, его можно использовать для упрощения процедуры сокращения.  

• Работодатель может обосновать сокращение штата различными причинами, такими как изменение рынка сбыта, технологии производства или объема работы.  

• Важно документально оформить обоснование сокращения, чтобы в случае судебного разбирательства иметь доказательства.  

• Основным документом, с которого начинается процедура сокращения, является приказ, изданный уполномоченным органом (обычно генеральным директором).  

• Важно знать, кто имеет полномочия принимать решения об изменении штатного расписания и сокращении штата в конкретной организации.  

• В видео обсуждается процедура сокращения, включая обоснование причины сокращения, указание на исключение штатных единиц из расписания, дату введения изменений и обязанности ответственных лиц.  

• Указывается на важность ознакомления работника с приказом о сокращении, хотя это не является обязательным по закону.  

• Обсуждается критерий массового увольнения, который зависит от срока уведомления о предстоящем увольнении центра занятости и профсоюза.  

• Если профсоюз есть, то при массовом увольнении необходимо уведомить его не позднее чем за три месяца до увольнения.  

• В видео объясняется, что решение о сокращении работников должно быть принято коллегиально, предпочтительно комиссией.  

• Упоминается о необходимости включения в комиссию HR-специалистов, юристов, представителей профсоюза и руководителя подразделения, если оно ликвидируется.  

• Создание комиссии по сокращению, которая должна включать специалистов, способных дать объективную оценку.  

• Важно определить состав комиссии и разработать план работы.  

• Беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери, лица, воспитывающие детей-инвалидов, и другие категории работников, которые не могут быть уволены по основанию сокращения численности или штата.  

• Важно проверить, относится ли работник к льготной категории, и предоставить документы, подтверждающие это.  

• Оценка преимущественного права проводится при сокращении численности, когда нужно уволить 5 из 10 работников.  

• При сокращении штата оценка преимущественного права не всегда обязательна.  

• В статье 179 Трудового кодекса РФ говорится о преимущественном праве при сокращении численности или штата работников.  

• Однако, в данном случае, оценка преимущественного права не проводится, так как нет выбора между работниками.  

• Если есть вакансии, то работодатель должен предлагать их сокращаемым работникам.  

• Оценка производительности труда является сложной задачей, так как в законе нет четкого определения этого понятия.  

• В практике, производительность труда оценивается по количеству продукции, произведенной за определенное время.  

• Оценка может быть проведена в натуральном или денежном выражении.  

• Семейные обстоятельства могут быть учтены при оценке преимущественного права.  

• Работники с семейными обязанностями, имеющие иждивенцев, могут иметь преимущество перед другими работниками.  

• Важно учитывать эти обстоятельства при принятии решения о сокращении штата.  

• В видео обсуждается, как суды оценивают доказательства при увольнении по сокращению.  

• Учитывается семейное положение работника, так как суды часто встают на его сторону.  

• При обычном сокращении необходимо уведомить органы службы занятости за два месяца, а при массовом - за три.  

• Форма уведомления может быть стандартной или с дополнительными требованиями в зависимости от региона.  

• Если в организации есть профсоюз, необходимо уведомить его о сокращении.  

• Если работник является руководителем или замом коллегиального органа профсоюза, процедура усложняется.  

• Работников необходимо уведомить о сокращении не менее чем за два месяца.  

• Срок исчисляется со следующего дня после уведомления.  

• Не указывайте конкретную дату увольнения в уведомлении, чтобы избежать противоречий.  

• Укажите срок, в течение которого трудовой договор будет прекращен, например, "по истечении двух месяцев с момента настоящего уведомления".  

• Предлагайте вакансии в том населенном пункте, где работает работник.  

• Предлагайте вакансии в табличном виде с указанием наименования, условий оплаты, режима работы и квалификационных требований.  

• Предлагайте все вакансии, даже если уверены, что работник не подойдет под квалификационные требования.  

• Укажите срок и формат ответа на предложение вакансии, чтобы избежать споров в суде.  

• Важно иметь штатную расстановку на момент начала сокращения и на момент увольнения работника.  

• Необходимо проверить наличие квалификационных требований по всем должностям и подготовить документы, подтверждающие эти требования.  

• Перевод работников сокращаемого подразделения в другие подразделения накануне сокращения может быть нарушением закона.  

• Если такой перевод был сделан, необходимо доказать, что он был сделан для оценки преимущественного права.  

• При сокращении работник имеет право на выходное пособие и сохранение среднего заработка на время устройства на новую работу.  

• Работодатель должен предлагать вакансии только в рамках трудовой деятельности работника.  

• Работник может обратиться в суд с заявлением о незаконном увольнении, даже если он не был уволен по сокращению.  

• Работодатель должен предоставить документы, подтверждающие правильность процедуры сокращения, чтобы избежать восстановления работника на работе.