Часть 1. Воронка кандидатов

• Использование аватара для создания большой воронки кандидатов.  

• Выписка рабочих инструментов для создания перекандидоза.  

• Понятие "ключевой фактор успеха" КФУ.  

• Понимание темы работы.  

• Знание целевой аудитории.  

• Владение технологиями и скриптами продаж.  

• Настрой и позитивность.  

• Знание темы работы.  

• Понимание целевой аудитории и аватаров.  

• Насмотренность в профессии.  

• Важность общения с реальными сотрудниками компании.  

• Знание фишек подбора и воронок.  

• Позитивность и открытость.  

• Проверка соответствия КФУ и выявление точек роста.  

• Выписка каналов и КФУ для каждого канала.  

• Проверка использования КФУ в каналах.  

• Примеры каналов: хэт хантер, входящие отклики, холодный поиск.  

• Премиум размещение для лучшей видимости.  

• Зарплата выше рынка.  

• Правильные названия вакансий и галочки.  

• Вовлекающий текст и описание компании.  

• Самостоятельный поиск кандидатов.  

• Эффективность метода.  

• Правильно настроенный поиск-фильтр помогает сузить круг кандидатов.  

• Важно указывать правильные названия вакансий, зарплаты и опыт работы.  

• Пример: использование слов "достижение" и "результат" в резюме для фильтрации кандидатов.  

• Цель холодного поиска – создать большую воронку откликов.  

• Важно использовать крутой скрипт для холодных звонков.  

• Входящие отклики дают сильную позицию, в отличие от холодных звонков.  

• В первую минуту разговора нужно заинтересовать кандидата.  

• Презентация должна быть яркой и убедительной.  

• Интонация и настрой играют ключевую роль в успехе звонка.  

• Пример из личного опыта: важность уверенности в себе.  

• Женщины предпочитают уверенных мужчин, что связано с биологией.  

• В продажах и переговорах важна правильная позиция и уверенность.  

• Важно предлагать что-то, а не просто просить купить.  

• Презентация должна быть яркой и жизнерадостной.  

• Важно сохранять равноправные отношения с кандидатом.  

• В холодных звонках важно быстро и четко донести суть предложения.  

• Если кандидат заинтересован, можно предложить более подробное общение.  

• Навязывание и навязчивость могут отпугнуть кандидатов.  

• Важно правильно позиционировать себя на собеседованиях.  

• Не стоит сразу обещать все блага, лучше показать, что можно получить.  

• Презентация должна быть такой, чтобы кандидат сам захотел получить предложение.  

• Внедрение бонуса за привлечение новых сотрудников.  

• Бонус должен быть значительным, чтобы мотивировать сотрудников.  

• Важно, чтобы бонус выплачивался после успешного прохождения испытательного срока.  

• Обсуждение необходимости увеличения бонуса для сотрудников.  

• Планы по расширению производства и найма новых инженеров.  

• Вопрос о том, как привлекать новых сотрудников через воронку найма.  

• Новые сотрудники проходят ускоренную воронку найма.  

• Действующие сотрудники могут рекомендовать новых сотрудников.  

• Важность регулярных усилий по привлечению новых сотрудников.  

• Регулярное упоминание о вакансиях на планерках и в чатах.  

• Поощрение сотрудников, которые активно рекомендуют новых сотрудников.  

• Важность признания и похвалы для мотивации сотрудников.  

• Регулярные опросы сотрудников о их удовлетворенности.  

• Создание позитивного имиджа компании через социальные сети.  

• Использование Instagram и Telegram для продвижения компании.  

• Создание маркетинговых материалов для привлечения новых сотрудников.  

• Видеоролики и презентации о компании.  

• Обучение сотрудников продавать компанию новым сотрудникам.  

• Вовлечение кадровых агентств для найма новых сотрудников.  

• Оплата агентствам выше рыночной стоимости.  

• Работа с несколькими агентствами для расширения воронки найма.  

• Оперативная обратная связь с кадровыми агентствами.  

• Прощение и возврат предоплаты, если агентство не справилось с задачей.  

• В 80% случаев первые кандидаты, предложенные кадровым агентством, не подходят.  

• Важно быстро давать обратную связь в первых пяти собеседованиях.  

• Полезно показывать кадровым агентствам действующих сотрудников компании для лучшего понимания.  

• Используйте профильные сообщества для поиска кандидатов.  

• Определите лидеров сообществ и постройте с ними отношения.  

• Создайте привлекательное рекламное сообщение с выгодами и ссылками на материалы компании.  

• Используйте внутренние паблики и лидеров студенческих движений для поиска кандидатов.  

• Запускайте вакансии через администраторов и лидеров студенческих советов.  

• Мотивируйте лидеров студенческих движений через оплату за привлечение кандидатов.  

• Хантинг у конкурентов может быть эффективным, но имеет кармические последствия.  

• Принцип кармического менеджмента: помощь другим приводит к росту собственной компании.  

• Составьте список конкурентов и найдите промоутеров для привлечения нужных специалистов.  

• Пример с гендиректором строительной компании, найденным через промоутера за 6 миллионов рублей.  

• Промоутер помог привлечь сильного кандидата, что привело к значительному росту выручки компании.  

• Возможность покупки встреч за деньги через знакомых и коллег.  

• Предлагайте топ-специалистам стать консультантами, а не сотрудниками.  

• Это позволяет им изучить компанию изнутри и влюбиться в нее.  

• Пример: Влада Чижевская пригласила Андрея Егоркина консультантом, что привело к его переходу на должность гендиректора.  

• Рассказывайте истории о компании, чтобы влюбить в нее сотрудников.  

• Свобода и ответственность важны для топ-менеджеров.  

• Примеры: Евтушенкова и Макс Берлович пришли в компанию из-за свободы и ответственности.  

• Подготовьте 5-10 историй о прошлом, настоящем и будущем компании.  

• Выявите боли сотрудников и надавите на них, чтобы привлечь их.  

• Примеры болей: отсутствие человеческого отношения, старое оборудование, бюрократия.  

• Дайте топ-менеджерам максимальную свободу и доверие.  

• Пример: Алина, операционный директор, получает полную свободу в управлении компанией.  

• Это мотивирует ее и позволяет ей достигать больших результатов.  

• Авито подходит для низкоквалифицированных сотрудников, таких как работники склада и курьеры.  

• Хэт-хантер и Суперджоб остаются основными каналами для поиска сотрудников.  

• Контекстная реклама и другие каналы менее эффективны и требуют много усилий.  

• Тестирование может быть неэффективным.  

• Клиенты могут стать адвокатами бренда и промоутерами.  

• Рассылка вакансий среди клиентской базы может быть успешной.  

• Важно продавать продукт, чтобы избежать проблем.  

• Настойчивость в продажах не означает навязчивость.  

• Вера в продукт помогает продавать активно.  

• Использование блогеров для продвижения вакансий.  

• Интеграция с блогерами может быть эффективной.  

• Пример с Настей Белочкиной и её аудиторией.  

• Важность подготовки к собеседованиям.  

• Внешний вид и окружение важны для успешного собеседования.  

• Подготовка артефактов компании для кандидатов.  

• Создание списка из десяти ключевых смыслов о компании.  

• Примеры смыслов: белая зарплата, регулярные выплаты, высокая зарплата, академия для новичков, карьерные возможности, обучение персонала, сильная репутация, вовлеченность собственника, молодая команда.  

• Усиление смыслов артефактами и доказательствами.  

• Примеры: зарплатная ведомость, скриншоты платежек, фотографии с корпоративов.  

• Подготовка плана собеседования для уверенности и уверенности.  

• Знакомство и фрейм включают в себя дружелюбие и уважение.  

• Важно не пытаться угодить или подлизаться, а признавать личные границы и мнение других.  

• Кандидат сам себе продает, что является сильной техникой продаж.  

• Кандидат сам перечисляет свои положительные качества, что помогает ему поверить в них.  

• Эта техника используется в продажах и в личной жизни.  

• Пример: вопросы о том, что понравилось на сайте, помогают выявить слабые и уязвимые зоны кандидата.  

• Роберт Чалдини исследовал автоматические способы мышления.  

• Пример с армией США и Вьетнамом показывает, как статусные люди влияют на других.  

• В плену солдаты писали письма о минусах капитализма за сигареты, что делало их ярыми коммунистами.  

• Решения, принятые человеком, сильнее, чем решения, навязанные руководителем.  

• Пример с руководителем и сотрудником показывает, что решение, принятое сотрудником, будет выполнено лучше.  

• Важно поддерживать решения сотрудников, чтобы они были более мотивированы и эффективны.  

• Если человек сам видит проблему и решает её, это его проблема, а не руководителя.  

• Руководители должны поддерживать решения сотрудников, даже если они слабее их собственных.  

• Принцип "сам себе продает" применим в продажах, управлении и личной жизни.  

• Важно создать условия, соответствующие уровню требовательности и амбициозности.  

• Необходимо обеспечить лояльность, динамику и результаты от сотрудников.  

• Кандидат сам себе продает компанию, отвечая на вопросы о том, что ему понравилось в вакансии и презентации.  

• Вопросы о том, что понравилось в компании, помогают кандидату начать любить компанию.  

• Важно задавать вопросы на каждом этапе отбора, чтобы кандидат сам себе продавал компанию.  

• Добиться, чтобы человек сам пришел к решению, задавая коучинговые вопросы.  

• Пример с коммерческим директором, который должен сам найти решение проблемы с конверсией.  

• Важно планировать и наводить сотрудников на решение через вопросы.  

• Сотрудники должны делать то, о чем договариваются, иначе это будет ваше решение.  

• Локус контроля может быть внутренним или внешним.  

• Внешний локус контроля обрекает на поражение, важно фокусироваться на внутренних причинах.  

• Руководители должны отвечать за свои компетенции.  

• Люди копируют поведение своих руководителей.  

• Важно подавлять негативные высказывания и поведение.  

• Фрейм — это рамка, в которой находится человек.  

• Правильный фрейм должен быть таким, чтобы никто не хотел из него убежать.  

• Важно задавать правильные вопросы для контроля ситуации.  

• Состояние "слепой зоны" — это нормально и даже полезно.  

• Оно помогает находить и исправлять ошибки.  

• Важно радоваться таким состояниям, так как они указывают на потенциал для роста.  

• Новые руководители могут быть менее квалифицированными.  

• Важно не увольнять людей, а ставить над ними более сильных руководителей.  

• Компания должна расти вместе с руководителями, чтобы они не отставали.  

• Вера в свои способности возникает после регистрации аномалий.  

• Важно искать сильных руководителей извне, а не только внутри компании.  

• Инфицирование компании опытом крупных корпораций помогает ей быстрее расти.  

• Для успешной трансформации нужны знания, насмотренность и личный опыт.  

• Важно регистрировать аномалии и использовать их для роста.  

• Личный опыт и насмотренность — фундамент трансформации.  

• Рекомендуется посещать экскурсии в компании, которые больше вашей.  

• Это помогает понять их энергию и подход к работе.  

• Калибр компании определяется не знаниями, а подходом и масштабом.  

• Пример из жизни: полет бизнес-классом изменил восприятие.  

• Общение с коллегами из более крупных компаний помогает понять их подход.  

• Это помогает осознать свои ограничения и улучшить подход к работе.  

• Цель телефонного интервью – быстро понять, подходит ли кандидат.  

• Вопросы помогают выявить базовые параметры, такие как адекватность и надменность.  

• Универсальные вопросы: почему ищете работу, что важно в компании, за что будете любить компанию.  

• Вопросы для собеседования: в чем вы супер крутой, сколько хотите зарабатывать, когда готовы выйти.  

• Важно, чтобы кандидат был готов выйти сразу, а не через несколько недель.  

• Компания не ищет замену, пока не сообщит об этом кандидату.  

• Воспроизведение – способность человека транслировать информацию без искажений.  

• Задержка общения – когда человек отвечает не сразу или не по теме.  

• Для повышения доходимости кандидатов используются чар лендинг, напоминания и подтверждения.  

• Личное собеседование строится как классический скрипт продаж.  

• Основные этапы: установление контакта, программирование.  

• Важно четко объяснить кандидату, что будет происходить на собеседовании.  

• Обсуждение структуры собеседования.  

• Вопросы о квалификации и опыте кандидата.  

• Важность понимания болей клиента.  

• Различие между болями и потребностями.  

• Примеры болей и потребностей в различных ситуациях.  

• Важность выявления истинных болей клиента.  

• Примеры болей и потребностей в бизнесе.  

• Важность закрытия сделки на следующем шаге.  

• Вопросы для установления контакта и выявления целей кандидата.  

• Использование техники "пятиэтажка" для выявления целей и болей кандидата.  

• Фильтрация кандидатов, которые не подходят по кейсам и адекватности.  

• Способы завершения собеседования с неподходящими кандидатами.  

• Разработка тестовых заданий для различных должностей.  

• Примеры типовых тестовых заданий для грузчиков.  

• Важность своевременного и трезвого выполнения заданий.  

• Тестовые задания помогают проверить мотивацию и готовность работать.  

• Пример задания: сделать SWOT-анализ конкурентов.  

• Важно, чтобы кандидат постарался и предоставил результат вовремя.  

• Уровень "надо" у сотрудников показывает их вовлеченность и старание.  

• Примеры: няни и водители, которые стараются больше других.  

• Важно проверять приверженность и старание в тестовых заданиях.  

• В воронке кандидатов будут разные категории: "точно да", "точно нет", "нормально".  

• Не стоит пытаться проталкивать кандидатов, которые не подходят.  

• Важно сравнивать кандидатов с аватаром, а не между собой.  

• Сильный кандидат за месяц сделает больше, чем слабый за полгода.  

• Бескомпромиссность важна для долгосрочного успеха компании.  

• Намерение и приверженность помогают достичь целей, даже если это требует времени.