Тимлид ушёл, а мы остались / Анастасия Абрашитова

• Настя Брашитова рассказывает о том, как быть, если ушел тим-лид.  

• Основное внимание уделяется действиям руководителя тим-лида.  

• Настя представляет себя как руководителя отдела в Яндексе, занимающегося инструментами для разработчиков.  

• Переход на уровень руководителя второго уровня меняет жизнь тим-лида.  

• Уменьшается операционка и тактические задачи, увеличивается доля стратегических задач.  

• Вопросы синергии между командами и долгосрочные планы становятся важнее.  

• Уход тим-лида может вызвать стресс и панику у руководителя.  

• Организационная структура кажется неустойчивой, когда один из руководителей уходит.  

• Важно не паниковать и разобраться в ситуации.  

• Первое, что нужно сделать, это справиться с паникой.  

• Не стоит обвинять ушедшего тим-лида и принимать поспешные решения.  

• Важно разобраться в деталях: дата увольнения, куда уходит тим-лид, его доступность после ухода.  

• Важно сразу сообщить команде об уходе тим-лида.  

• Затягивание сообщения может вызвать стресс и недоверие у команды.  

• Тим-лид должен сам рассказать команде о своих решениях.  

• Руководитель должен поддержать команду после ухода тим-лида.  

• Важно объяснить, что будет дальше, и ответить на вопросы команды.  

• Полезно провести обсуждение как с командой, так и индивидуально с каждым сотрудником.  

• Важно получить несколько точек зрения на работу тим-лида.  

• Нужно узнать у самого тим-лида, команды и смежных специалистов его уникальные знания и обязанности.  

• Соберите мнение со стороны, посетив командные встречи и участвуя в регулярных делах.  

• Выгрузите знания тим-лида письменно по всем областям.  

• Не забудьте про обещания и договоренности, как публичные, так и внутри команды.  

• Важно знать, что обещал тим-лид, чтобы не нарушить имидж команды и ожидания других.  

• Разные команды и проекты требуют разных тим-лидов.  

• Молодой проект нуждается в лидере с хорошим видением, а старая система – в стабильном руководителе.  

• Найдите тим-лида, который максимально подходит конкретной команде и обстоятельствам.  

• Основные компетенции: пипл-менеджмент, проджект-менеджмент, продакт-менеджмент и техническое лидерство.  

• Учтите обязанности предыдущего тим-лида и актуализируйте список.  

• Приоритизируйте обязанности и подумайте о возможностях делегирования.  

• Учитывайте не только текущую стадию проекта, но и его будущее развитие.  

• Нанимайте тим-лида с учетом его способности справляться с задачами через несколько лет.  

• Это сложная процедура, требующая стратегического подхода.  

• Важно решить накопившиеся проблемы команды, как тактические, так и стратегические.  

• Команды могут быть беспомощными без тим-лида, который выполнял все задачи.  

• Тим-лид может либо взять все на себя, либо учить команду ответственности.  

• Важно учитывать свои компетенции и возможности помогать команде.  

• Компетенции руководителей не должны совпадать, чтобы избежать перегрузки.  

• Критически оцените оргструктуру команды, возможно, потребуется реорганизация.  

• Не выбирайте кандидата "за воротник", а обсудите характеристики тим-лида с командой.  

• Попросите команду предложить кандидатов, подходящих по описанию.  

• Подход с участием команды может помочь найти подходящего кандидата.  

• Если никто не пришел, поищите кандидатов в других командах или проведите внешний найм.  

• Если пришел неподходящий кандидат, честно объясните ему ситуацию и предложите развитие.  

• Возможно, кандидат готов взять на себя часть обязанностей или стать будущим проджект-менеджером.  

• Пробуйте внутреннего кандидата через эксперимент.  

• Эксперимент должен иметь четкие временные критерии и критерии успеха.  

• Через три месяца оцените результаты с точки зрения кандидата, команды и руководителя.  

• Эксперимент должен быть понятен всем участникам.  

• Результаты эксперимента должны быть непредопределенными.  

• Если кому-то из трех участников не комфортно, эксперимент считается провальным.  

• Все участники должны понимать, что это эксперимент.  

• Важно давать раннюю обратную связь и помогать тем лиду.  

• Проводятся ритуалы для обсуждения прогресса и голосования.  

• Тем лида нужно обучать и поддерживать в новой роли.  

• Важно адекватно рассказать кандидату о его обязанностях.  

• Эксперимент позволяет кандидату и руководителю оценить, подходит ли роль.  

• Эксперимент повышает лояльность команды и тем лида.  

• Все участники осознанно выбирают, на что соглашаются.  

• В случае неудачи, человек возвращается в прежнюю роль.  

• Важно адекватно писать вакансии и проверять компетенции на собеседованиях.  

• Знакомить кандидата с командой для проверки химии.  

• Проводить ритуалы обратной связи на испытательном сроке.  

• Декларировать временное руководство и сложности.  

• Делегировать задачи команде и привлекать внешних специалистов.  

• Не пытаться быть идеальным тем лидом, а делегировать обязанности.  

• Готовить замену заранее для карьерного роста.  

• Не скрывать от руководителя желание уйти.  

• Приводить дела в порядок и сотрудничать при передаче дел.  

• Начинать подготовку к уходу заранее.  

• Обновлять планы и документацию.  

• Сотрудничать при передаче дел, чтобы не испортить репутацию.  

• Будьте доступны для ответов на вопросы после ухода.  

• Не нужно отвечать в реальном времени, но найдите время для ответов.  

• Важно помочь команде и проекту после вашего ухода.  

• Узнайте все детали ухода тим-лида: сроки, место, дальнейшие действия.  

• Сообщите команде и поддержите её.  

• Разберитесь в действиях тим-лида и запустите передачу дел в письменном виде.  

• Подумайте, какой тим-лид вам нужен, и обсудите это с командой.  

• Повышайте кандидатов через эксперимент.  

• Нанимайте кандидата извне по определённым компетенциям.  

• Не пытайтесь быть идеальным тим-лидом, экономьте ресурсы.  

• Переход к вопросам и ответам.  

• Вопрос о сравнении с предыдущим тим-лидом: расскажите команде о своих ожиданиях и сильных сторонах.  

• Называйте вещи своими именами и выясняйте причины саботажа.  

• Проговаривайте ситуацию и пытайтесь исправить её.  

• Если не помогает, переходите к суровым мерам.  

• Если ваши кандидаты не нравятся руководителю, уточните его ожидания.  

• Объясните, почему ваши кандидаты соответствуют списку компетенций.  

• Не вмешивайтесь в выбор замов для тим-лидов, это их обязанность.  

• Обсуждайте планы на замену и помогайте тим-лидам расти.  

• Уходите в декрет заранее, готовьте временную замену.  

• Договоритесь с людьми, готовыми временно взять на себя обязанности.  

• Если временная замена невозможна, наймите нового тим-лида.  

• Сразу сообщите руководителю и команде о своём уходе.  

• Если ищете новую работу, команда может быть в подвешенном состоянии.  

• Важно поддерживать стабильность команды.  

• Говорить команде о возможных изменениях лучше, когда появляется конкретика.  

• Не стоит создавать длительный стрессовый период для команды.  

• Подготавливать команду к мысли о возможных изменениях, но не говорить о конкретных планах ухода.  

• Важно подводить команду к мысли, что никто не работает вечно.  

• Время вопросов заканчивается, но можно продолжить в дискуссионной зоне.  

• Был один подарок, но шесть вопросов.  

• Вопрос про саботаж понравился.  

• Ассистенты раздают кастомизированные матрешки с дизайном конференции.  

• Благодарность участникам.  

• Объявление о закрытии дня.