Вебинар Открытые зарплаты в бирюзовых компаниях Ойл Энерджи, ScrumTrek, Вкусвилл

• Алексей и Дмитрий обсуждают электронную почту и порядок выступления на вебинаре.  

• Дмитрий рассказывает о компании "Скам Трек", которая занимается продвижением от Джайла в России.  

• Компания занимается консалтингом и бизнес-консалтингом, а также работает со всеми категориями клиентов.  

• Дмитрий рассказывает о том, как компания начала с шести человек и выросла до сорока.  

• Они столкнулись с проблемой управления и структуры после резкого роста.  

• Компания "Скам Трек" является командой экспертов, каждый из которых является звездой в своей области.  

• Сотрудники компании могут уходить и начинать собственный бизнес, так как они получают уникальный опыт и навыки.  

• В компании, где звезды, зарплаты должны быть супер.  

• Открытые зарплаты - один из первых шагов в самоорганизацию.  

• Удержание сотрудников от ухода, сохранение культуры самостоятельности и перспективы масштабирования.  

• Открытые зарплаты для прозрачности и принятия решений.  

• Анонимный опрос для определения зарплат.  

• Выравнивание зарплат перед открытием.  

• Повышение зарплат для некоторых сотрудников.  

• Открытые зарплаты для бэк-офиса через год.  

• В компании есть доска "Открытые зарплаты", где можно посмотреть, кто сколько получает и какие роли выполняет.  

• Зарплаты повышаются и понижаются, информация о них хранится в треллах, где описаны все процессы компании.  

• В компании существуют две схемы выплат: коучи, работающие напрямую с клиентами, и люди, выполняющие саппорт-часть.  

• Для повышения зарплаты, нужно продвинуть свою карточку в столбушок на повышение.  

• Процесс повышения зарплат эволюционировал, сначала был инструментом сбора обратной связи, затем стал регулярным процессом.  

• Регулярный сбор обратной связи через инструмент "ревью сотрудничества" помогает улучшить работу компании.  

• В период пандемии, из-за снижения бизнеса, связанного с офлайн мероприятиями, пришлось снизить зарплаты.  

• Компания снизила зарплаты, чтобы справиться с финансовыми трудностями.  

• Открыли зарплаты, чтобы сотрудники могли управлять компанией и принимать решения.  

• Прозрачность повысилась, теперь каждый может узнать свою зарплату и условия повышения.  

• Компания столкнулась с ограничениями существующей бизнес-модели и необходимостью масштабирования.  

• Рассматривают варианты инвестирования и развития внутренних процессов.  

• В видео обсуждается, что у каждого сотрудника был разный процент урезания зарплаты, но общее снижение было одинаковым.  

• Упоминается, что у коуча и бэк-офиса зарплаты могут отличаться в 10 раз, и люди из бэк-офиса сказали, что при таких условиях они не выживут.  

• В итоге был сформирован фонд поддержки для тех, кому нужна помощь, и многие сотрудники добровольно участвовали в этом фонде.  

• В видео задаются вопросы о том, появился ли у компании руководитель в лице коуча, и как это влияет на работу.  

• Ответ: у каждого сотрудника есть свои обязанности и домены, и они не могут быть уволены или уволить кого-то другого.  

• В конце видео автор благодарит зрителей и обещает ответить на дополнительные вопросы.  

• В видео обсуждается важность прозрачности и доверия в компании, а также влияние открытых зарплат на мотивацию и эффективность сотрудников.  

• Компания "Обей Энерджи" открыла зарплаты в 2019 году, чтобы устранить несправедливость и повысить доверие между сотрудниками.  

• После открытия зарплат, компания столкнулась с необходимостью снижения зарплат из-за убыточности.  

• Снижение зарплат было добровольным и проводилось на фасилитируемых встречах с участием фасилитатора.  

• Автор видео также снизил свою зарплату на 50% для демонстрации важности этого шага.  

• В компании было проведено снижение зарплат, в результате которого 16 человек не снизились, а 4 человека даже повысили свою зарплату.  

• Фонд оплаты труда снизился на 9%, а разница минимальной и максимальной зарплат сократилась в два раза.  

• 80% людей, которые не снизились, покинули компанию, а те, кто снизил зарплату, также ушли.  

• Продажи выросли на 32%, а штат сократился на 9%.  

• Фонд оплаты труда снизился на 19% по сравнению с двумя годами ранее.  

• Разница минимальной и максимальной зарплат сейчас составляет 5,5 раз, но планируется сократить ее до 5 раз.  

• Автор обсуждает, что он бы сделал иначе, если бы имел возможность вернуться в прошлое и изменить систему зарплат в своей компании.  

• Он предлагает открывать зарплаты в отдельных кругах, а не сразу на всю компанию, чтобы избежать несправедливости и обеспечить справедливость в отдельно взятом подразделении.  

• Он также предлагает проводить снижение зарплат на фиксированный процент для всех кругов, за исключением некоторых случаев, когда это может быть несправедливо.  

• Автор подчеркивает важность прозрачности в системе зарплат и предлагает использовать систему грейдов для разных регионов и подразделений компании.  

• Он также отмечает, что система карточек, которую они использовали ранее, была слишком субъективной и не всегда эффективной.  

• Автор объясняет, что они не используют процентное соотношение для распределения премий, а просто распределяют часть прибыли в зависимости от результатов.  

• Он также подчеркивает, что повышение зарплаты одного сотрудника может повлиять на прибыль компании и привести к перераспределению прибыли между другими сотрудниками.  

• В компании обсуждается возможность повышения зарплат для некоторых сотрудников, но с условием, что другие сотрудники также могут получить повышение.  

• Обсуждается, что зарплата команды может вырасти максимум на 5%, а кто-то хочет поднять свою зарплату на 20%.  

• В компании обсуждается идея о том, что вклад каждого сотрудника должен быть разделен по-разному, в зависимости от его вклада в бизнес.  

• Если сотрудник хочет запустить внутренний стартап, компания может инвестировать в него, но он должен получить соответствующее вознаграждение.  

• В компании нет регламентированного распределения дивидендов, каждый круг решает, как это делать.  

• Стаж и прошлые регалии не влияют на заработную плату, каждый случай уникален и зависит от конкретных обстоятельств.  

• В видео обсуждается возможность использования открытых зарплат для компаний с количеством сотрудников до 50 человек.  

• Грейды и уровни лидерства определяются на основе опыта и стажа работы сотрудников.  

• Обсуждается важность прозрачности и культуры компании для определения уровня лидерства и зарплаты.  

• Упоминается, что открытые зарплаты могут быть неудобными для больших компаний из-за сложности управления и контроля.  

• Обсуждается, что дивиденды распределяются между сотрудниками в зависимости от ситуации на рынке и обязательств перед акционерами.  

• Упоминается, что разделение компании на независимые бизнес-единицы может быть полезным для выживания и гибкости бизнеса.  

• В видео обсуждается новая схема оплаты труда, которая включает сложные схемы с фиксом и процентами.  

• Обсуждается сложность для людей, которые приходят в гибкие системы, так как они могут принять неправильное решение и отменить его в любой момент.  

• В видео упоминается опыт компании "Вкус Вилл", которая открыла зарплаты для своих сотрудников.  

• Обсуждается, как это повлияло на компанию и как это повлияло на сотрудников.  

• Упоминается, что в компании "Вкус Вилл" зарплаты открыты, и любой сотрудник может посмотреть их.  

• Спикер обсуждает, что людей больше волнует несправедливость в зарплатах, чем разница между зарплатами разных людей.  

• Он подчеркивает, что важно сосредоточиться на том, что люди могут реально изменить, а не на абстрактных идеях.  

• Спикер рассказывает о том, как компания ВкусВилл ввела открытую зарплату, и как это повлияло на сотрудников.  

• Он также упоминает, что сотрудники могут сами выбирать проекты и получать больше зарплаты, если они хорошо справляются.  

• Спикер объясняет, что в компании есть механизмы, которые позволяют сотрудникам самостоятельно придумывать схемы оплаты труда.  

• Он подчеркивает, что это позволяет сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными и ответственными за свою зарплату.  

• Спикер рассказывает о своем опыте работы в других компаниях, где руководители были ответственны за управление зарплатами.  

• Он подчеркивает, что это позволяет руководителям не пенять на то, что им не дали нужных денег или людей.  

• Спикер приглашает на встречу в понедельник, где будет обсуждаться социкратия и холократия, и где будет присутствовать бывший коллега спикера, Алексей Ильич, единственный сертифицированный тренер по холократии в России.