Люди решают всё. Как решить, кто эти люди? Михаил Токовинин на ТОК 2025

• Представление Михаила Токовинина, основателя Ама Сир.  

• Упоминание о его YouTube-канале и формате работы с вопросами от зрителей.  

• Анонс вопросов от зрителей и Михаила.  

• Михаил делится опытом управления персоналом, начав с маленькой веб-студии.  

• Утверждение, что никто не нанимает плохих сотрудников, но они всё равно работают.  

• Подчёркивание важности кадров как ключевой компетенции компании.  

• Обсуждение сложности увольнения сотрудников и страха перед этим процессом.  

• Сравнение компании с баскетбольной командой, где не все игроки должны быть высокими.  

• Увольнение неподходящих сотрудников как обязанность компании.  

• Описание проблемы с наймом сисадмина и решение через принцип перебора: нанять трёх сотрудников, убрать самого слабого и нанять нового.  

• Применение принципа к другим ролям: аутсорсинг вместо найма одного сотрудника.  

• Различие между текучкой, когда сотрудники уходят сами, и текучкой, когда компания увольняет.  

• Позитив в чёрном: увольнение слабых сотрудников как положительный процесс.  

• Обсуждение критериев хорошего сотрудника: лояльность, компетентность, энергичность.  

• Важность баланса между разными качествами сотрудников.  

• Значение репутации компании как работодателя.  

• Вопрос о возможности выхода на пенсию в компании.  

• Влияние поведения компании на восприятие её сотрудниками и потенциальными кандидатами.  

• Доверие в бизнесе аналогично доверию в семье: это способность человека выполнять обещания.  

• Утилитарное отношение к сотрудникам подрывает доверие.  

• Доверие должно быть взаимным: если вы доверяете людям, они начинают доверять вам.  

• Доверие авансом выгодно: даже если кто-то обманет, в долгосрочной перспективе это окупится.  

• Лидер должен доверять людям, используя ум и расчёт.  

• Если нет объёма задач для трёх сотрудников, лучше использовать аутсорсинг.  

• Ошибки многих бизнесов: наём одного сотрудника вместо нескольких.  

• Хороший юрист не будет работать в компании, где он единственный.  

• Сильные люди недооценивают себя и постоянно стремятся к улучшению.  

• Собеседование — это продажа себя, и хорошие кандидаты плохо себя продают.  

• Собеседование — неэффективный способ оценки кандидатов.  

• Важно нанимать людей, с которыми приятно работать.  

• Невербальные сигналы и внешний вид помогают оценить совместимость.  

• Самообман при найме неэффективен.  

• Никогда не нанимай одного человека.  

• Не верь собеседованиям.  

• Нанимай тех, кто тебе симпатичен.  

• Руководители часто занимаются наймом, и их подход может различаться.  

• Нанимать нужно разными людьми для повышения эффективности.  

• Конкуренция между руководителями помогает лучше оценивать кандидатов.  

• Плохие сотрудники не останутся в плохой компании.  

• Сильные сотрудники ищут компании, которые помогают им развиваться.  

• У каждого человека есть свои цели, и компания должна помогать им их реализовывать.  

• 80% людей работают так, как принято в компании.  

• 10% всегда работают на максимуме.  

• 10% не работают нигде и никогда.  

• Задача управления — нанимать больше ярких сотрудников, которые будут заряжать остальных.  

• Атмосфера в компании определяет, как люди работают.  

• Не стоит нанимать только гениев, иначе компания развалится.  

• Важно создать среду, где работа будет принята.  

• Люди часто оттягивают увольнение, потому что это некомфортно.  

• Автор делегировал увольнение, чтобы избежать моральных страданий.  

• Токсичные сотрудники и лидеры, боящиеся увольнять, могут развалить компанию.  

• Оценивайте сотрудников по делам, а не по поведению.  

• Непосредственные начальники лучше знают своих сотрудников.  

• Команда должна оценивать друг друга, чтобы все могли реализоваться.  

• Нанимайте молодых специалистов и обучайте их.  

• Кто-то должен обучать молодых, иначе компания будет неэффективной.  

• Рост менеджеров внутри компании предпочтительнее найма извне.  

• Используйте испытательный срок для оценки сотрудников.  

• Честное объяснение сотруднику о его перспективах помогает избежать конфликтов.  

• Увольнение должно быть честным и открытым.  

• Работа со взрослыми сотрудниками накладывает дополнительные обязательства.  

• Будьте ответственны и аккуратны в оценке их работы.  

• Взрослые сотрудники могут иметь трудности с поиском новой работы.  

• Удалённая работа и порт-тайм эффективны для найма высококвалифицированных специалистов.  

• Пример компании, которая нанимает админов в Канаде из-за конкуренции с крупными игроками в Сан-Франциско.  

• Удалёнка помогает добраться до уникальных специалистов, которых сложно найти в своём регионе.  

• Работа с удалёнными сотрудниками может быть затруднена из-за разницы в часовых поясах.  

• Индивидуальные особенности сотрудников влияют на эффективность удалённой работы.  

• Невербальные сигналы важны для взаимодействия, но не всегда возможны при удалённой работе.  

• Руководителю важно оценивать сотрудников, так как от их работы зависят перспективы компании.  

• Оценка эффективности сотрудников зависит от близости руководителя к оцениваемому.  

• Понимание, является ли руководитель хорошим или плохим, важно для сотрудников.  

• Ситуация, когда один из супругов работает идеально, а другой — нет, но увольнение первого нежелательно из-за отношений.  

• Решение: временно перевести проблемного сотрудника на другую позицию.  

• Обсуждение подхода, при котором неэффективным сотрудникам дают шанс найти своё место.  

• Большие компании могут позволить себе эксперименты, но малым бизнесам это может быть невыгодно.  

• Вдохновение лучше искать в успешных малых компаниях, а не в крупных.  

• Делегирование сложно из-за страха потерять контроль над ситуацией.  

• Большинство компаний не могут преодолеть рубеж в десять сотрудников из-за страха отпустить руль.  

• Делегирование становится легче, когда компания достигает определённого уровня прибыли.  

• Топ-менеджеров нанимают либо через рост собственных кадров, либо через хантинг.  

• Хантинг требует навыков и значительных ресурсов, так как сложно предсказать, кого именно нужно нанять.  

• Оценка эффективности топ-менеджера требует длительного времени, обычно года.  

• Рынок должен соответствовать размеру компании: маленькой компании лучше выбирать маленький растущий рынок.  

• Большой растущий рынок привлекает много конкурентов, но даёт больше возможностей для роста.  

• Важно учитывать перспективы рынка и конкуренцию.  

• Метод перебора сотрудников должен учитывать их опыт и длительность работы в компании.  

• С увеличением стажа работы вероятность увольнения должна уменьшаться.  

• Долгосрочные отношения с сотрудниками требуют индивидуального подхода к оценке их эффективности.  

• С каждым днём сотрудник становится ценнее благодаря своему опыту.  

• Увольнение сотрудника, проработавшего 20 лет, считается ошибкой.  

• Обсуждается возможность выхода на пенсию.  

• Предлагается отпустить Михаила на пенсию под аплодисменты.