Открытое интервью на позицию Тимлида в Авито // Демо-занятие курса «Team Lead»

• Ведущий Саша представляет себя и свою роль в компании Авито.  

• Вика, заместитель директора департамента анализа безопасности, рассказывает о своей роли.  

• ОТУС - платформа для онлайн-курсов для ИТ-специалистов.  

• Курсы ориентированы на опытных специалистов, стремящихся к карьерному росту.  

• Преподаватели - практикующие эксперты, действующие руководители и менеджеры.  

• ОТУС имеет образовательную лицензию, что позволяет получать налоговый вычет и вкладыш о повышении квалификации.  

• Курсы включают разработку, администрирование серверов и управление.  

• Вебинар проходит в формате собеседования, где оценивается опыт соискателя.  

• Вопросы касаются менеджмента, построения процессов и понимания бизнеса.  

• Важно, чтобы соискатель мог говорить о своем опыте и вкладе в команду.  

• Вика рассказывает о структуре департамента, состоящего из пяти команд.  

• В департаменте около 50 специалистов, включая опытных и начинающих.  

• Вика руководит командой хранения данных и автоматизации.  

• Вика управляет тим лидами, которые в свою очередь управляют командами.  

• Структура департамента формировалась исторически и корректировалась по мере роста.  

• Команды определяются по функциональности, а не по продуктам.  

• Основные заказчики - регулятор и команда разработки.  

• Внутренние стейкхолдеры также генерируют задачи.  

• Задачи передаются командам, которые их декомпозируют и выполняют.  

• Вика объясняет, как большая команда приносит пользу компании.  

• Важно, чтобы команда была эффективной и не вредила компании.  

• Польза от безопасности видна только после инцидентов.  

• Метрики включают количество дефектов, сдвинутых влево, и время до релиза.  

• Важно, чтобы команда работала эффективно и не блокировала релиз.  

• Команда распределена, но большая часть находится в Москве.  

• Встречи проходят неформально и формально, обсуждаются задачи и планы.  

• Важно понимать, что всех все устраивает, и участвовать в планировании итераций.  

• Обратная связь дается искренне, без приукрашивания.  

• Проблемы решаются через обсуждение и выяснение причин.  

• Если проблема повторяется, проводится более глубокий анализ.  

• Важно учитывать желание сотрудников расти.  

• Если сотрудник проседает по задачам, разрабатывается план развития.  

• Сравнение происходит внутри грейда, а не между грейдами.  

• Ипр строится относительно грейда сотрудника.  

• Если сотрудник хорошо справляется с определенными задачами, его развивают в этом направлении.  

• Цель – выровнять сотрудника по навыкам и грейдам.  

• Значок может быть разным в зависимости от желания сотрудника.  

• Повышение в звании и зарплате важно для роста ответственности и знаний.  

• Обучение сотрудников помогает понять, как они освоились в компании.  

• Если сотрудник хочет роста, но нет свободных позиций, можно предложить кадровый резерв.  

• В случае возможности, можно сформировать отдельную команду для сотрудника.  

• ИПР индивидуальный план развития.  

• Онбординг процесс адаптации нового сотрудника в компании.  

• Подчиненный должен работать в команде и вписываться в коллектив.  

• Важно, чтобы он не стеснялся спрашивать и помогал другим.  

• Используются профили кандидатов для каждой вакансии.  

• Вопросы помогают оценить, насколько кандидат подходит для конкретной позиции.  

• Лид оценивается по результатам команды.  

• Если команда продолжает работать без лида, значит, он справляется.  

• Конфликты случаются, но они решаются мирно.  

• Медиация помогает найти решение и избежать серьезных конфликтов.  

• Увольнение возможно, если сотрудник не справляется или конфликтует.  

• Если человек не справляется, его лучше уволить, чтобы не тратить время.  

• Новым сотрудникам назначают куратора для адаптации.  

• Куратор помогает с учебными задачами и следит за результатами.  

• Новичку нужно включиться в работу и понять процессы и людей в команде.  

• Цели зависят от команды и целей, стоящих перед ней.  

• В команде должны быть базовые процессы, которые помогают всем работать эффективно.  

• Важно, чтобы следы оценивали сложность задач и понимали загрузку команды.  

• Следы должны общаться с командой, понимать их потребности и уровень подготовки.  

• Важно следить за удовлетворенностью сотрудников, чтобы избежать выгорания.  

• Используются методы отслеживания времени и темпа работы для выявления проблем.  

• Вопросы о счастье команды решаются индивидуально для каждого сотрудника.  

• Пример упрощения процесса найма, что привело к увеличению числа подходящих кандидатов.  

• Пример улучшения работы команды, которая не понимала, что делает, и что нужно пользователям.  

• Переработка требований к проекту и изменение процесса работы для улучшения результатов.  

• Цели ставятся на полгода-год, с учетом требований и улучшений.  

• Планирование работы на основе графиков релизов и внедрения новых процессов.  

• Следы и команды работают вместе для достижения общих целей.  

• Присутствие на встречах планирования для контроля процесса.  

• Корректировка планов при возникновении непредвиденных обстоятельств.  

• Опыт и обучение на ошибках для улучшения будущих процессов.  

• Если задача не выполнена, нужно честно сообщить об этом руководителю.  

• Обсудить с командой новые сроки и возможности.  

• Если проблема критическая, можно добавить людей или ресурсы из других команд.  

• Найм новых сотрудников требует времени на отбор и адаптацию.  

• В реальном мире быстро нанять новых людей сложно.  

• Проект по автоматизации процессов файзинга.  

• Проект начался с баш скриптов, затем была набрана команда.  

• Проект реализован без написания кода, кроме баш скриптов.  

• Проект планировался на ходу, без четкого понимания масштаба.  

• Со временем планирование стало более точным.  

• Обсуждение вопросов из чата и ответы на них.  

• Вопросы о картах компетенций и глоссариях.  

• Обсуждение межкомандной работы и допустимости раскрытия процессов.  

• Вопросы о менеджерской экспертизе и опыте работы в разных командах.  

• Важность горизонтальной экспертизы и погружения в знания.  

• Обсуждение предоставления конструктивной обратной связи по коду.  

• Подход к критике и советы по улучшению технического подхода.  

• Оценка опыта, кейс-собеседование и систем дизайн равноценны.  

• Ограниченный тайм-фрейм собеседования не позволяет покрыть все вопросы.  

• Систем дизайн обычно проводится отдельно для сеньорных позиций.  

• Совмещение ролей продукт-менеджера и руководителя может привести к проблемам.  

• Важно выделять отдельного человека для роли оунера.  

• Разделение технической и продуктовой работы может помочь избежать разрывов.  

• Важно оценивать работу команды по количеству дефектов и багов.  

• Регулярные антуаны помогают поддерживать культуру и решать проблемы.  

• Вопросы должны исходить от команды, а не только от менеджера.  

• Крик в рабочем процессе ненормален и может вызвать триггеры у коллег.  

• Важно уметь решать конфликты продуктивно и с минимальными потерями.  

• Опыт увольнения важен для менеджера, так как это неизбежная часть работы.  

• Цели должны быть оцифрованы и структурированы по SMART.  

• Важно оценивать команды по определенным параметрам, таким как тестирование и нагрузочные испытания.  

• Ожидания от команд должны быть одинаковыми, независимо от их специфики.  

• Скоро стартует курс тим-лидеров, который включает онлайн-обучение и практические занятия.  

• Курс охватывает личные ресурсы, управление временем, организацию задач и принятие решений.  

• Программа рассчитана на полгода и включает множество аспектов управления командой.  

• Преподаватели - действующие эксперты.  

• Ближайшая группа стартует 27 июня.  

• Открытый урок 19 июня.  

• Продакт-менеджер аккумулирует хотелки бизнеса и планирует задачи.  

• Тим-лид - полноценный менеджер, тех-лид - переходная стадия.  

• Тех-лид может стать тим-лидом через план развития.  

• Призыв заполнить опрос по открытому уроку.  

• Возможность адаптации программы под разные подразделения.  

• Курс ведут выходцы из разных компаний, что позволяет аккумулировать опыт.  

• Наличие матрицы компетенций для руководящих позиций.  

• Рекомендация работать с кем-то для погружения в специфику лидерства.  

• Отсутствие опыта увольнения не является блокирующим фактором.  

• Системные аналитики могут стать тим-лидами.  

• Практика тех. дизайна ревью.  

• Уровень зарплат тим-лидов и тех-лидов в Авито выше рынка.  

• Призыв задавать вопросы и оставлять замечания.  

• Благодарность участникам и слушателям за активное участие.  

• Пожелания отличного вечера и до новых встреч.