Как внедрить Performance Review в компании: инструкция для HR

• Приветствие и настрой на обсуждение.  

• Представление спикера: Мариан, соосновательница платформы по проведению перфоманс-ревью.  

• Опыт в управлении и построении процессов.  

• Перфоманс-ревью как метод управления результативностью.  

• Влияние на мотивацию и развитие сотрудников.  

• Цель: обоснование кадровых решений.  

• Цена неверных решений для бизнеса.  

• Примеры ошибок: увольнение суперперформера или удержание неэффективных сотрудников.  

• Влияние на прибыль и вовлеченность команды.  

• Снижение текучки и повышение вовлеченности.  

• Влияние на прибыль и клиентский опыт.  

• Тренд на прозрачность и обоснованные решения.  

• Перфоманс-ревью как процесс, отвечающий культуре компании.  

• Классический подход: оценка достижения целей, рефлексия сотрудника, обратная связь от всех, с кем есть касание.  

• Перманентный обмен фидбеком как новый тренд.  

• Перфоманс-ревью как бесполезный инструмент для лидеров и сотрудников.  

• Демотивация сотрудников и затраты по времени.  

• Примеры компаний, отказавшихся от перфоманс-ревью из-за затрат.  

• Регулярный фидбек не заменяет, а усиливает проведение перфоманс-ревью.  

• Ошибки в проведении перфоманс-ревью приводят к негативным последствиям.  

• Важно разграничивать ответственность между менеджерами и HR-отделом.  

• Менеджеры должны быть главными заинтересованными лицами в проведении перфоманс-ревью.  

• HR-отдел должен помогать в проведении оценки, но не принимать решения за руководителя.  

• Менеджеры должны проводить встречи один на один для обсуждения результатов.  

• Менеджеры могут допускать ошибки при проведении встреч, такие как эффект контраста и новизны.  

• HR-отдел может помочь в методологии проведения встреч, но ответственность лежит на менеджере.  

• Проведение перфоманс-ревью раз в год вызывает стресс у сотрудников.  

• Регулярная обратная связь помогает избежать стресса и страха.  

• Компании из списка Fortune 500 переходят на перманентный обмен фидбеком.  

• Менеджеры и сотрудники должны видеть ценность в перфоманс-ревью.  

• Важно создать безопасную атмосферу и проводить пиар-кампанию.  

• Прозрачность принятия решений и честный диалог помогают сотрудникам расти.  

• Сокращение количества вопросов и учащение циклов оценки повышает ценность процесса.  

• Менеджеры тратят много времени на заполнение анкет, что снижает их вовлеченность.  

• Важно автоматизировать процесс и фокусироваться на решении проблем, а не на сборе данных.  

• Обсуждение автоматизации процессов на примере продукта.  

• Возможность построения оргструктуры и назначения респондентов.  

• Кроссфункциональные связи и назначение супервайзеров.  

• Возможность создания анкет с оценкой компетенций.  

• Добавление индикаторов и шкал для оценки.  

• Возможность добавления комментариев и анонимности.  

• Отслеживание пройденных анкет и возможность анонимности.  

• Отправка напоминаний и интеграция с другими сервисами.  

• Сравнение циклов и анализ результатов.  

• Формирование тепловых карт по компетенциям и отделам.  

• Возможность анализа сильных и слабых сторон сотрудников.  

• Подтягивание рекомендаций и комментариев.  

• Объяснение разницы между перфоманс-ревью и оценкой 360.  

• Важность регулярной обратной связи и оценки целей.  

• Комплексный подход к оценке и обратной связи.  

• Возможность предложения списка оценщиков.  

• Проблемы с завышением оценок и их решение.  

• Вовлечение сотрудников через обратную связь и встречи.  

• Перфоманс-интервью оценивает достижение результатов.  

• Важно учитывать обратную связь от коллег и руководителя.  

• Это помогает понять, стоит ли развивать сотрудника или нет.  

• Отчет должен включать цели и фактологические данные.  

• Важно показывать сотруднику все баллы и комментарии.  

• Руководитель должен правильно презентовать результаты.  

• Перфоманс-ревью включает как объективные, так и субъективные элементы.  

• Вопросы о результатах квартала важны для оценки.  

• Цели могут быть в разных инструментах, но важно их объединять.  

• Процесс должен быть коротким и емким.  

• Важно создать безопасную атмосферу и объяснить цели.  

• Перфоманс-ревью помогает улучшить результаты и объективность.  

• Важно понимать, с чем именно сотрудник не согласен.  

• Оценка должна быть объективной и включать мнение коллег.  

• Доброжелательность и объективность помогают решить проблемы.  

• Можно включать метрики эффективности и обратную связь.  

• Оценка по компетенциям может быть раз в полгода.  

• Важно делать запросы обратной связи и оценивать сотрудничество.  

• Среднюю оценку можно считать в Excel.  

• Запись вебинара будет доступна.  

• Перфоманс-ревью строится из разных методов, в зависимости от компании.  

• После встречи один на один важно фиксировать договоренности.  

• Фиксируйте ожидания, зоны роста и план развития на следующий квартал.  

• Это помогает принимать обоснованные решения и трекать изменения.  

• Решения не принимаются после одного невыполненного плана.  

• Важно фиксировать договоренности для взвешенных решений.  

• Руководитель должен следить за этим, а компания может помогать и трекать информацию.  

• Оценка для пересмотра заработной платы и повышения грейда специфична для компании.  

• Важно учитывать совокупность индикаторов и градаций.  

• Перфоманс-интервью может включать обратную связь и комплексную оценку.  

• Оценка компетенций для повышения грейда индивидуальна для каждой компании.  

• Вопросы и обсуждения приветствуются.  

• Благодарность за участие и приглашение подписаться на телеграм-канал для получения полезной информации.