Какая методология лежит в основе карьерных треков, про что важно подумать до автоматизации

• Приветствие участников вебинара.  

• Проверка звука и видео.  

• Представление ведущих: Анастасия Матусевич и Александр Суровцев.  

• Тема вебинара: методология карьерных треков.  

• Формат: совместный вебинар с Александром Суровцевым.  

• Призыв к участникам задавать вопросы и активно участвовать в дискуссии.  

• Время вебинара: с 11 до 12 по московскому времени.  

• Возможность задержки для ответов на вопросы.  

• Технические вопросы и запись вебинара.  

• Предпосылки создания карьерных треков.  

• Обсуждение различных типов карьерных треков.  

• Важность автоматизации и методологические аспекты.  

• Чек-лист для успешного внедрения карьерных треков.  

• Факторы успеха и поддержка системы.  

• Практический опыт и советы по автоматизации.  

• Призыв к участникам представиться и объяснить интерес к теме.  

• Важность разных ролей и подходов к теме.  

• Обсуждение предпосылок и причин внедрения карьерных треков.  

• Причины внедрения карьерных треков: удержание сотрудников, развитие, автоматизация.  

• Разные подходы и ожидания от темы.  

• Неоднозначность и сложность темы для многих компаний.  

• Обсуждение ключевых аспектов карьерных треков.  

• Карьерные треки важны на всех этапах жизненного цикла сотрудника.  

• Карьерные треки помогают в подборе, адаптации и оценке сотрудников.  

• Карьерные треки помогают в подборе сотрудников, особенно внутренних кандидатов.  

• Карьерные треки позволяют планировать развитие на рабочем месте.  

• Оценка сотрудников идет рука об руку с карьерным развитием.  

• Требования к сотрудникам должны быть прозрачными и фиксированными.  

• Результаты оценки помогают планировать следующий карьерный шаг.  

• Обучение и развитие навыков должны быть системными и фиксированными.  

• Карьерные треки способствуют вовлеченности и мотивации сотрудников.  

• Компании часто приходят с запросами на карьерные треки из-за низкой вовлеченности.  

• Прозрачность системы управления карьерой важна для удержания сотрудников.  

• Прозрачность системы управления карьерой повышает доверие сотрудников.  

• Карьерные треки помогают поддерживать доверие и привлекательность работодателя.  

• Карьерные треки могут обеспечить защищенность ключевых позиций и планирование стандартных траекторий роста.  

• Карьерные треки важны для управления развитием талантов.  

• Они помогают сотрудникам видеть свое будущее в компании.  

• Карьерные треки важны для удержания сотрудников и коммуникации с ними.  

• Карьерные треки позволяют бизнесу планировать бюджет на обучение и привлекать нужную экспертизу.  

• Они помогают отслеживать, где сотрудники не хотят работать, и улучшать условия труда.  

• Карьерные треки важны для оптимизации и управления персоналом.  

• Процент карьероориентированных сотрудников зависит от корпоративной культуры и возраста сотрудников.  

• В молодых компаниях большинство сотрудников заинтересованы в росте.  

• В более устойчивых компаниях процент карьероориентированных сотрудников может быть ниже.  

• Важно найти баланс между закрытием вакансий внешними и внутренними сотрудниками.  

• В некоторых направлениях важно, чтобы все вакансии закрывались внутренними кандидатами.  

• В других направлениях важно адаптировать новичков и передавать им опыт.  

• Карьерные треки не всегда связаны с должностями, сотрудников интересует интересная работа и перспективы.  

• Карьерный трек можно рассматривать как рост сотрудника, а не просто перемещение по должностям.  

• Карьерные треки помогают решать задачи удержания, обучения и планирования развития сотрудников.  

• Они могут быть частью кадрового резерва или программ для молодых специалистов.  

• Карьерные треки могут быть инструментом для развития сотрудников и обеспечения преемственности.  

• Молодые специалисты мотивированы на быстрый рост и новые вызовы.  

• Отсутствие взаимозаменяемости и преемственности приводит к потере ключевой экспертизы.  

• Карьерные треки должны работать на опережение, чтобы предотвращать риски и выращивать экспертов.  

• Карьерные треки должны быть частью заранее подготовленной системы управления.  

• Важно заранее продумать, как карьерные треки будут работать в компании.  

• Инициаторами внедрения карьерных треков могут быть разные сотрудники, в зависимости от специфики компании.  

• Инициаторами могут быть сотрудники, HR или бизнес.  

• HR чаще всего продает идею бизнесу.  

• Важно учитывать запросы всех стейкхолдеров.  

• Если запрос идет только от HR, нужно обсудить с сотрудниками и менеджментом.  

• Если запрос идет сверху, важно проверить наличие необходимых инструментов у HR.  

• Если запрос идет от сотрудников, HR сигнализирует менеджменту.  

• Бизнес должен понимать, зачем нужен инструмент.  

• HR должен аргументировать, какие выгоды получит бизнес.  

• Важно, чтобы HR понимал, какую задачу будет решать инструмент.  

• Карьерный трек может быть наполнен различными возможностями для роста.  

• Прозрачность и доверие важны для удержания сотрудников.  

• Карьерные треки помогают выстроить доверительные отношения с сотрудниками.  

• Карьерный трек должен быть оптимальной и реалистичной траекторией.  

• Важно минимизировать необходимость обучения при переходе на новую позицию.  

• Карьерные треки должны быть полезны для бизнеса и сотрудников.  

• Бизнес не заинтересован в неиспользовании всех возможностей сотрудников.  

• Сотрудники могут быть демотивированы, если их экспертиза не востребована на новой позиции.  

• Важно учитывать интересы обеих сторон.  

• Базовый трек включает начальные позиции и несколько грейдов.  

• Сотрудник решает, развиваться ли по управленческому или экспертному треку.  

• Базовый трек обеспечивает кадровую защищенность и преемственность.  

• Управленческий трек позволяет взращивать внутренних специалистов.  

• Экспертный трек углубляет экспертизу и позволяет передавать опыт внутри и вне компании.  

• Важно предоставлять возможности для развития экспертизы.  

• Проектный трек не имеет четкой вертикальной структуры.  

• Люди могут менять роли в проекте, находясь в разных грейдах.  

• Проектный трек способствует гибкому развитию проектных команд.  

• Треки могут быть вертикальными, экспертными или проектными.  

• Треки могут совмещаться, например, экспертный трек в рамках проекта.  

• Решения о треке зависят от роли в проекте или уровня должности.  

• Треки могут быть горизонтальными, диагональными и вертикальными.  

• Сотрудники могут участвовать в проектах для удержания и развития.  

• Методологи помогают сформулировать треки, чтобы они были гибкими и ценными для бизнеса.  

• Карьерные треки основываются на организационной структуре.  

• Профили должностей и ролей описывают ключевые функции и требования.  

• Профили компетенций включают корпоративные, управленческие и профессиональные навыки.  

• Условия переходов определяют, при каких обстоятельствах возможно перемещение.  

• Примеры условий: опыт, участие в проектах, стажировка, ротация, обучение, оценка.  

• Профили должностей включают ключевые задачи, формальные требования и набор компетенций.  

• Для гибкости и эффективности нужны дополнительные справочники: профили компетенций, знаний, целеполагания.  

• Профили должностей должны быть описаны на основе реальных задач сотрудников.  

• Важно автоматизировать процесс для удобства и точности.  

• Карьерные треки должны быть визуализированы для продажи бизнесу и новичкам.  

• Примеры визуализации: лендинг, трек, Excel-таблица.  

• Excel остается популярным инструментом для визуализации карьерных треков.  

• Пример карьерных треков с возможными перемещениями и требованиями к стажу.  

• Визуализация треков в Excel или лендинге.  

• Возможность выбора направлений развития: руководители, эксперты, спикеры, инноваторы.  

• Требует внутренней экспертизы и сопровождения.  

• Важность наличия внутреннего портала для отображения треков.  

• Необходимость автоматизации для поддержания актуальности.  

• Карьерные треки должны быть живыми и поддерживаемыми.  

• Автоматизация помогает снизить необходимость в ручном труде.  

• Поддержка процесса должна быть, но автоматизация делает его более эффективным.  

• Карьерный трек как набор этапов, а не испытаний.  

• Возможность выбора карьерного трека сотрудником.  

• Трек может быть линейным, вертикальным, диагональным или горизонтальным.  

• Требование соответствия сотрудника определенным критериям.  

• План деятельности для сотрудника, включающий проекты и обучение.  

• Карьерный трек должен быть связан с оценочными процедурами и электронным обучением.  

• Платформа для автоматизации позволяет отказаться от Excel.  

• Важно, чтобы все инструменты были взаимосвязаны и понятны сотрудникам.  

• Автоматизация помогает поддерживать актуальность и эффективность карьерных треков.  

• Переход на демонстрацию экрана.  

• Призыв к зрителям оценить функцию для внедрения карьерных треков.  

• Использование чек-листа для оценки соответствия функции критериям.  

• Устойчивая организационная структура.  

• Однотипные линейные должности.  

• Наличие четких формальных требований к позициям.  

• Возможность индивидуального подхода для уникальных позиций.  

• Итерационный подход для нестабильных структур.  

• Важность разграничения функционала и компетенций.  

• Наглядность и единообразие требований.  

• Техническая поддержка и обновление информации.  

• Поддержка сотрудников и руководителей.  

• Призыв делиться вопросами и инсайтами.  

• Ссылки на полезные материалы и телеграм-каналы.  

• Завершение и приглашение к дальнейшему взаимодействию.  

• Обсуждение новых тем и вопросов, поднятых на вебинаре.  

• Вопрос о создании платформы для выявления тупиков карьерных треков.  

• Цель автоматизации не в том, чтобы показать тупики, а в выявлении слабых сторон и уязвимостей.  

• Тупики полезны для выявления и принятия решений.  

• Важно честно показывать тупиковые позиции и принимать по ним решения.  

• Пример с разрывом в компетенциях между позициями, требующими дополнительных промежуточных ступеней.  

• Карьерные треки помогают планировать оценку компетенций и автоматизировать бизнес-процессы.  

• Важно показывать важность треков и автоматизации для бизнеса.  

• Примеры пилотных подразделений и замеры до и после внедрения треков.  

• Топы планируют свое развитие отдельно, инструмент подходит для массового развития сотрудников.  

• Для топов подходит инструмент преемственности, который будет обсуждаться отдельно.  

• Время проекта зависит от структуры и численности компании.  

• Минимальное время для небольшой численности – от трех месяцев.  

• Возможны итерации и последовательная работа с разными бизнес-юнитами.  

• Благодарность за активность и участие в вебинаре.  

• Обещание направить запись и презентацию.  

• Призыв оставаться на связи и не теряться.