ИТ-найм 2025 | Подкаст SimbirSoft x hh.ru

• Юрий, руководитель отдела подбора и адаптации компании СберСофт, рассказывает о росте роли HR-функции в компании.  

• Компания занимается разработкой ПО с 2001 года и имеет более 60 сотрудников в HR-направлении.  

• Обсуждается сложность и многогранность IT-подбора.  

• Встреча с Александром Дворником, ведущим IT-рекрутером компании HeadHunter.  

• Темы обсуждения: тренды в найме в 2025 году, компетенции IT-специалистов, эффективность рекрутинга, искусственный интеллект.  

• Рынок труда меняется: некоторые компании не нанимают новых сотрудников, другие — активно ищут кандидатов.  

• Александр отмечает, что рынок движется в сторону работодательского из-за сложностей с бюджетами и сокращения проектов.  

• HeadHunter имеет собственную школу программистов, где кандидаты проходят практическое обучение и проектную часть.  

• После обучения лучшие кандидаты принимаются в штат.  

• В 2025 году наблюдается нехватка сеньоров и мидлов при избытке джунов.  

• Компании ищут специалистов, которые будут эффективно выполнять задачи и соответствовать бюджету.  

• Обсуждаются случаи оптимизации персонала, когда сеньоров заменяют более дешёвыми мидлами.  

• Лояльные и эффективные сеньоры остаются в компаниях, а менее ценные — увольняются.  

• Количество вакансий в IT-сегменте снижается.  

• У крупных IT-игроков темпы роста вакансий выше, чем у малого и среднего бизнеса.  

• Гипотеза о том, что крупные компании ещё не осознали необходимость оптимизации из-за бюрократии.  

• Ожидается, что они поймут это во втором полугодии 2025 года.  

• В крупных компаниях процессы оптимизации требуют больше времени из-за этапов согласования и ожидания финансовых отчётов.  

• Увольнения и закрытие проектов могут быть дорогостоящими из-за реакции совета директоров и влияния на акции компании.  

• Компании стараются оптимизировать ресурсы, чтобы избежать сокращений.  

• Крупные компании могут искусственно создавать вакансии для поддержания имиджа и чар-бренда.  

• Вакансии могут не отбирать кандидатов, а просто крутиться в системе, создавая видимость активности.  

• Это помогает компании выглядеть лучше на рынке труда.  

• Крупные компании имеют больше возможностей для диверсификации бизнеса, что помогает им справляться с просадками в одной части.  

• Диверсификация позволяет компаниям перераспределять ресурсы и продолжать найм сотрудников.  

• «Волчизм» — это практика, когда соискатели приписывают себе несуществующий опыт для прохождения собеседований.  

• Соискатели собираются в группы и помогают друг другу проходить собеседования, используя информацию из каналов и курсов.  

• Компании научились выявлять таких соискателей и отказывать им в трудоустройстве.  

• Пример с Java-разработчиком, который хорошо прошёл техническое собеседование, но позже был выявлен как участник группы, помогающей другим проходить собеседования.  

• Сотрудник вёл канал в Telegram, где учил других, как попадать в компании, что не соответствовало культурным ценностям компании.  

• Компании внедряют секретных агентов в Telegram-каналы для выявления таких соискателей.  

• Предлагается проверять соответствие опыта, указанного в трудовой книжке, тому, что соискатель указал на HeadHunter.  

• Однако есть риск, что «волк» сможет подделать фотографию трудовой книжки.  

• Компания активно следит за личными социальными сетями финалистов.  

• Группа в Telegram насчитывает более 50 тысяч пользователей.  

• Приобретён платный доступ к аккаунтам для более глубокого мониторинга.  

• При покупке доступа обнаружены слитые вопросы к компании.  

• Обновлён список вопросов после обнаружения утечки.  

• Сотрудник не подтвердил свой уровень при детальном тестировании.  

• Обнаружено, что сотрудник соврал в резюме о своём опыте.  

• Компания потеряла деньги и время из-за неправильного подбора сотрудника.  

• Внедрены дополнительные процессы проверки: сбор обратной связи с предыдущих мест работы, запрос электронной трудовой книжки.  

• Возможность запроса трудовой книжки через Госуслуги.  

• Через HatHunter можно подтвердить навыки и опыт работы.  

• Планируется интеграция профилей HatHunter и Госуслуг для более точного подтверждения опыта.  

• Обязательная проверка наличия проектов на GitHub и GitLab для подтверждения опыта.  

• Пример: если опыт указан с 2018 года, но проекты появились только в 2025 году, это вызывает вопросы.  

• ИИ используется для оптимизации рутинных задач рекрутеров, например, для написания писем-отказов кандидатам.  

• Сервис помогает записывать и транскрибировать диалоги с кандидатами для анализа компетенций.  

• ИИ ускоряет написание писем-отказов на основе обратной связи от технических специалистов.  

• Сервис анализирует диалоги с кандидатами, выделяя компетенции и уровни их проявления.  

• Сервис Talentix помогает рекрутерам получать подробную информацию о кандидатах без необходимости записывать ответы.  

• Планируется внедрение пилотного сервиса для помощи в проведении интервью, который будет формулировать вопросы на основе ответов кандидата.  

• В продукте HH активно развивается функция составления вакансий на основе заданных критериев.  

• Нейроприглашалка-бот автоматически задаёт вопросы кандидатам, что ускоряет процесс отбора.  

• Инструменты освобождают рекрутеров от рутинных задач, позволяя проводить больше собеседований.  

• Воронка кандидатов увеличивается в разы благодаря автоматизации процессов.  

• Соискатели нормально относятся к взаимодействию с роботами, но человекоцентричность остаётся важной.  

• Полностью заменять людей роботами пока не стоит.  

• Проблема нехватки технических собеседующих решена путём использования ИИ для формирования индивидуальных списков вопросов.  

• Рекрутер проводит техническое собеседование, а ИИ анализирует ответы и составляет отчёт.  

• Эксперимент не принёс результатов из-за дискомфорта соискателей, но при добавлении второго технического собеседующего вакансия была закрыта.  

• Иногда ИИ даёт неверные ответы, требуя перепроверки.  

• Гига Чат — бесплатный инструмент для анализа документов и транскрибации, который можно использовать для пилотных проектов.  

• Ключевые показатели: выходы на рекрутера — 10–12 за квартал, темп офер — менее 46 дней, качество подбора — менее 10%.  

• Показатели зависят от грейда сотрудника и направления работы.  

• Вакансия создаётся в системе Jira, после чего рекрутер ставит её на «холд» для брифинга с заказчиком.  

• Если рекрутер ранее работал с вакансией, он может сразу начать поиск.  

• Активный поиск начинается после брифинга, обычно в течение одного-двух дней.  

• Вакансия может находиться на «холде» не более двух дней.  

• На третий день вакансия автоматически переводится к рекрут-партнёру для дальнейшего подбора.  

• Даже после принятия оффера кандидат может отказаться в последний момент.  

• Компания стремится к минимальному проценту отказов по оферам.  

• При отказе кандидата рекрутер ищет запасных кандидатов.  

• Качество подбора оценивается по коэффициенту прохождения испытательного срока.  

• Текучесть на испытательном сроке рассчитывается как соотношение принятых и уволенных сотрудников.  

• Существуют разные формулы для расчёта текучести, но компания использует упрощённую версию.  

• В отделе подбора четыре рекрут-партнёра, каждый отвечает за своё направление: технический департамент, продуктовое направление, маркетинг и коммерция, бэк-офис.  

• Рекрут-партнёры взаимодействуют с руководителями департаментов, решают вопросы найма и предоставляют отчётность.  

• Они контролируют загрузку позиций и сами подбирают кандидатов.  

• Рекрутеры делятся по направлениям: технические позиции, продуктовые позиции, бэк-офис, маркетинг.  

• Сотрудники могут менять направления по своему желанию.  

• Есть специалист по поиску на закрытых источниках и руководитель отдела, отвечающий за стратегию найма и метрики.  

• Рекрутер начал карьеру в компании «Сберсофт», имея опыт в телекоммуникационной компании и продажах.  

• Его трудоустройство стало возможным благодаря уходу коллеги в другую компанию.  

• Он продолжил развиваться, получив степень магистра и продолжая изучать новые практики.  

• Автор по образованию разработчик, но перешёл в рекрутинг из-за интереса к общению с людьми и бизнесу.  

• Рассматривалась гипотеза о создании должности технического рекрутера, который проводил бы углублённые технические интервью.  

• В компании не считают время до оффера, акцент делается на времени до выхода кандидата на работу.  

• Важен показатель «тайм тухарринг» — время от создания вакансии до выхода кандидата.  

• Рекрутеры должны оставлять кандидатов в резерве для ускорения процесса найма.  

• Текущий срок «тайм тухарринг» составляет 42 дня.  

• Повышающие коэффициенты за вывод кандидатов уровня мидл плюс и выше.  

• Коэффициент снижается при сроке закрытия вакансии более 45 дней.  

• Учитывается уровень владения английским языком кандидатов.  

• Гибкость, адаптивность и открытость новому — ключевые компетенции.  

• Необходимость интереса к современным HR-инструментам и ИИ.  

• Софт-скилы должны быть выше среднего уровня.  

• Команда обсуждает новые инструменты и практики каждую пятницу.  

• Амбассадоры направления тестируют новые инструменты и делятся опытом.  

• Практика чтения и презентации книг для повышения квалификации.  

• Раз в полгода сотрудники выбирают новую книгу, связанную с работой, и презентуют её коллегам.  

• Коллеги оценивают презентации по четырём критериям.  

• Лучший спикер получает приз — книгу.  

• Обсуждение трендов найма, эффективности команды IT-рекрутеров и компетенций HR-специалистов.  

• Благодарность за встречу и обмен практиками.