Onboarding и адаптация сотрудника в IT // Бесплатный вебинар OTUS

• Обсуждение пользы адаптации сотрудников.  

• Приветствие участников и проверка чата.  

• Спикер Анастасия Шарик рассказывает о себе.  

• Опыт работы в IT, включая работу в крупных компаниях и стартапах.  

• Любовь к наведению порядка и обмену знаниями.  

• Обсуждение целей вебинара: адаптация сотрудников.  

• Важность адаптации для новых сотрудников и их удержания.  

• Обсуждение типовых документов и их применения.  

• Адаптация помогает новым сотрудникам быстрее адаптироваться.  

• Развитие позитивного отношения к работе.  

• Экономия времени и денег для компании.  

• Адаптация включает не только ознакомление с проектами, но и корпоративную культуру.  

• Важность коммуникации и выстраивания отношений.  

• Статистика: более 50% сотрудников уходят в первые полгода.  

• Адаптация необходима не только для новых сотрудников, но и для опытных профессионалов.  

• Важность адаптации при переводах между отделами и продуктами.  

• Мотивация сотрудников через адаптацию.  

• Первичная адаптация для новых сотрудников.  

• Вторичная адаптация для опытных сотрудников.  

• Важность контекста и контекста компании для успешной адаптации.  

• Найти сотрудников сложно, особенно в IT.  

• Кандидаты придирчивы и могут уйти из-за некомфортной работы.  

• Исследования показывают, что 25% сотрудников уходят во время испытательного срока.  

• В большинстве компаний не проводят адаптацию.  

• Люди хотят, чтобы их вводили в курс дела, но не все готовы к этому.  

• Важно внедрять полезные практики адаптации.  

• Адаптация может быть социальной, производственной, профессиональной, психофизиологической и социально-психологической.  

• Важно учитывать особенности компании и коллектива.  

• Организационная и экономическая адаптация также важны.  

• Адаптация может происходить на разных уровнях: компания, отделы, продукты, команды.  

• Ответственность за адаптацию должна распределяться между службой персонала, руководителем и коллективом.  

• В некоторых компаниях создаются специальные отделы для адаптации.  

• Адаптация должна иметь конкретные цели для сотрудника и руководителя.  

• Цели могут включать освоение навыков и знаний, а также развитие компетенций.  

• Важно, чтобы люди не уходили и обладали нужными компетенциями.  

• Адаптация включает предварительные, ознакомительные и завершающие этапы.  

• Каждый этап имеет свои особенности и рекомендации.  

• В дальнейшем будут обсуждаться более подробно каждый этап и его инструменты.  

• Адаптация должна начинаться до выхода сотрудника на работу.  

• Важно, чтобы сотрудник понимал свои задачи и структуру компании.  

• Творческий подход и комфорт в новой среде указывают на успешную адаптацию.  

• Сотрудник должен понимать, что ему нужно делать и выполнять свои задачи.  

• Понимание структуры компании и особенностей команды.  

• Умение общаться с коллегами без проблем.  

• Вхождение в неформальную группу организации указывает на успешную адаптацию.  

• Знание техники офиса, например, как включить принтер, также важно.  

• Информация о сотруднике должна быть передана рекрутеру и HR до его выхода на работу.  

• Важно понимать особенности сотрудника, сроки и место работы.  

• Необходимо продумать организацию рабочего места и выдачу оборудования.  

• Наставничество должно быть организовано для всех уровней специалистов.  

• Важно заранее продумать доступ к системе и оборудованию.  

• Автоматизация процессов, таких как заявки на доступ, улучшает впечатление о компании.  

• Необходимо подготовить шаблон или подготовительный этап для адаптации.  

• Современные технологии позволяют упростить процесс адаптации.  

• Использование готовых инструментов или чек-листов помогает стандартизировать процесс.  

• Используйте чек-листы для адаптации новых сотрудников.  

• Чек-листы помогут ничего не забыть в спешке.  

• Запись вебинара будет доступна для повторного просмотра.  

• Пример плана адаптации нового сотрудника.  

• Используйте шаблоны для адаптации новых сотрудников.  

• Учитывайте даты и тайминг для предотвращения путаницы.  

• Первый день на работе важен для всех сотрудников.  

• Покажите рабочее место или место для работы.  

• Проводите экскурсии по офису или виртуальному офису.  

• Знакомьте новых сотрудников с командой, наставником и руководством.  

• Присылайте приветственное письмо с базовой информацией.  

• Автоматизируйте рассылку полезной информации.  

• Проводите митинги для адаптации новых сотрудников.  

• Выдавайте и настраивайте оборудование для новых сотрудников.  

• Пример приветственного письма для нового сотрудника.  

• Интерпсьму может содержать много информации о сотруднике.  

• Сотрудник может сам написать текст о себе.  

• Важно, чтобы письмо было понятным и не слишком частым.  

• Продумывайте задачи на работу с новым сотрудником заранее.  

• Ознакомительный этап происходит в первую неделю.  

• Провести встречу по компании и адаптационный период.  

• Вводный этап включает ознакомление с ценностями и интересами компании.  

• Важно стандартизировать процесс адаптации для всех сотрудников.  

• Задачи помогают сделать процесс адаптации понятным.  

• Многие сотрудники не понимают, чего от них ждут.  

• Конкретные задачи помогают избежать непонимания и стресса.  

• Проверка навыков и развитие недостающих навыков.  

• Закрепление условий работы в команде.  

• Задачи могут быть как техническими, так и коммуникационными.  

• Задачи должны быть по SMART.  

• Цели должны быть в зоне ближайшего развития сотрудника.  

• Задачи должны быть ценными и иметь критерии выполнения.  

• Избегать сложных и требовательных целей.  

• Не снижать зарплату или показывать бесполезность сотрудника.  

• Важно избегать токсичной адаптации.  

• Прописывать задачи не только на словах, но и в шаблонах.  

• Описание задачи, критерии выполнения и срок выполнения.  

• Проговаривать уровень самостоятельности сотрудника.  

• Задачи могут быть не только техническими, но и коммуникационными.  

• Важно, чтобы задачи были измеримыми и имели критерии выполнения.  

• Избегать заоблачных целей, которые сотрудник не может выполнить.  

• Адаптация и испытательный срок — разные процессы.  

• Адаптация может быть разной для разных сотрудников.  

• Важно понимать, что адаптация требует времени и усилий.  

• Онбординг важен не только для выполнения работы, но и для интеграции сотрудника в компанию.  

• Сотрудники должны понимать, как работает компания и откуда она берет деньги.  

• Это помогает сотрудникам лучше понимать бизнес-ценности компании и приоритеты.  

• Пример с компанией Mail.ru, где сотрудники часто критиковали отдел одноклассников, не понимая его важности.  

• Важно объяснять сотрудникам, какие отделы приносят большую часть прибыли компании.  

• Правила работы в компании, будь то формальные или неформальные, также должны быть объяснены.  

• Важно рассказать о ключевых сотрудниках компании, их роли и влиянии.  

• Объяснить, какие сотрудники могут быть токсичными и как с ними лучше не взаимодействовать.  

• Основные сервисы компании и правила работы, такие как график и условия работы, также должны быть обсуждены.  

• Важно проводить встречи для ответов на вопросы сотрудников.  

• Онбординг может быть командным, общим или совмещенным.  

• Ван туаны важны для адаптации и должны проводиться регулярно, обычно раз в неделю или раз в две недели.  

• Ван туаны помогают сотрудникам адаптироваться и избегать проблем.  

• Они проводятся с руководителем и включают обмен мнениями и обсуждение задач.  

• Важно проводить ван туаны по плану и записывать их.  

• После первого месяца адаптации важно продолжать проводить ван туаны и встречи для подведения итогов.  

• Важно собирать обратную связь от команды и коллег.  

• Завершающий этап адаптации подводит итоги и оценивает успешность прохождения испытательного срока.  

• Важно не забывать про завершающий этап адаптации.  

• Руководитель может забыть о необходимости адаптации, что вызывает неприятный осадок.  

• Период адаптации может длиться до трех месяцев, иногда больше.  

• Задачи могут меняться, но не стоит делать слишком много задач.  

• Сдачи могут быть разных направлений: подтверждение навыков, развитие новых, корректировка навыков.  

• Обязанности: организация рабочего места, план адаптации, проведение встреч, поддержка решений.  

• Адаптация и испытательный срок — разные процессы.  

• Один человек не должен контролировать весь процесс адаптации.  

• Некорректный контроль и слишком много информации — ошибки.  

• Примеры лучших процессов адаптации в известных компаниях.  

• Подборка полезных инструментов для адаптации.  

• Видео с адаптационным чек-листом и практические рекомендации.  

• Важно делиться новыми мыслями и идеями.  

• Обратная связь помогает улучшить процесс адаптации.  

• Информация о внедрении адаптации требует глубокого изучения.  

• Рассмотрены этапы, форматы и виды адаптации сотрудников.  

• Обсуждены основные документы по адаптации и способы их автоматизации.  

• Подчеркнута важность разных целей для адаптации и испытательного срока.  

• Призыв к зрителям задавать вопросы и обсуждать темы.  

• Призыв заполнить опрос для улучшения контента.  

• Обсуждение концепции "ван туан" и её применения в мониторинге сотрудников.  

• Важность адаптации к разным стилям мышления сотрудников.  

• Подчеркивается важность адаптации к людям и эмоционального интеллекта.  

• Упоминание о том, что качественный вординг помогает отловить неподходящих сотрудников.  

• Эффект Данни Крюгера и важность контроля задач и целей.  

• Призыв задавать вопросы через телеграм-канал.  

• Благодарность за участие и обсуждение.  

• Пожелания хорошего вечера и здоровья.  

• Прощание с аудиторией.