ДЕФИЦИТ КАДРОВ В СТРАНЕ. Об этом и о многом другом поговорили с Элиной Куэста.

• Кадровик и HR - разные профессии.  

• Дефицит кадров влияет на рекрутинг и внутренние процессы.  

• Молодые специалисты не компенсируют дефицит опытных кадров.  

• Роман Дидыч и Альберт Еролиев представляют канал "Бизнес разборки".  

• Гость - Элина Квеста, основатель сервиса по подбору персонала.  

• Обсуждение дефицита персонала на рынке труда.  

• HR и психолог - разные профессии.  

• Психологическое образование не обязательно для HR.  

• HR может быть успешным без психологического образования.  

• HR может рассматриваться как бизнес-партнер или сервис.  

• Высшее образование важно, но не всегда.  

• Курсы и дополнительное образование ценятся больше.  

• Компании осознают важность культуры и команды.  

• Дефицит персонала становится проблемой для бизнеса.  

• Демографические и экономические факторы влияют на рынок труда.  

• Демографическая яма начала 90-х и эхо предыдущих демографических кризисов.  

• Отток людей из страны за последние годы.  

• В стране наблюдается дефицит квалифицированных кадров.  

• Мужчины активно заняты в армии и оборонке, что создает проблемы для бизнеса.  

• Мигранты уезжают из-за экономических трудностей и изменений в законодательстве.  

• В Узбекистане наблюдается экономический бум, что делает миграцию невыгодной.  

• Миграционное законодательство в России отстает от западных стран.  

• Рынок труда в России не компенсирован, и дефицит кадров сохраняется.  

• В Европе безработица ниже, чем в России, но рост реальных зарплат наблюдается.  

• В России рост зарплат связан с сокращением предложения на рынке труда.  

• Импортозамещение и рост ВВП создают дополнительный спрос на сотрудников.  

• В 90-е годы рождалось меньше людей, и многие из них не хотят работать.  

• Молодые специалисты не стремятся к постоянной работе, предпочитая временные формы занятости.  

• Средний возраст сотрудников, востребованных работодателями, составляет 30-45 лет.  

• Молодые специалисты более гибкие и могут работать в разных форматах.  

• Работодатели предпочитают сотрудников до 45 лет, но дефицит кадров заставляет их быть более гибкими.  

• Женщины стали более предпочтительными на рынке труда после начала военной операции.  

• Демографические волны влияют на рынок труда, создавая дефицит в определенных возрастных группах.  

• Работодатели адаптируют свои процессы и формы занятости для разных возрастных категорий.  

• Проводятся конференции и обсуждения для адаптации к новым условиям.  

• Крупнейший рекрутинговый сайт HeadHunter анализирует рынок труда.  

• Индекс HeadHunter показывает соотношение активных резюме и вакансий.  

• Чем ниже индекс, тем больше дефицит кадров и лучше условия для работодателей.  

• В среднем на одну вакансию приходится три кандидата.  

• В ритейле соотношение составляет 1:3, что указывает на недосорсинг.  

• В медицине и производстве соотношение 2:1, что также указывает на недосорсинг.  

• Линейный персонал требует базовых навыков, высшее образование не обязательно.  

• В культуре и искусстве, а также среди топ-менеджеров, соотношение вакансий и кандидатов обратное.  

• Топ-менеджеры сталкиваются с большим сроком поиска работы из-за малого количества вакансий.  

• На рынке труда много джунов, которые не востребованы.  

• Компании нанимают джунов, но это не решает проблему дефицита кадров.  

• Маркетплейсы и IT-компании также испытывают трудности с наймом.  

• Чар-бренд важен для привлечения кандидатов.  

• Компании должны заботиться о своем имидже и отношении к сотрудникам.  

• Кандидаты часто гуглят компании перед принятием решения о трудоустройстве.  

• Гибкость условий работы и удаленка становятся преимуществом для небольших компаний.  

• Большие компании часто ограничивают удаленную работу, что делает их менее привлекательными.  

• Гибкость и влияние на результаты работы важны для кандидатов.  

• Рейтинги работодателей оценивают не только компании, но и их сотрудников.  

• Компании могут заполнять анкеты самостоятельно или привлекать сотрудников для участия.  

• Рейтинги помогают компаниям улучшить свой чар-бренд и привлечь кандидатов.  

• Повышение зарплат и разнообразие каналов поиска остаются актуальными.  

• Активный поиск и автоматизация процессов помогают находить сильных кандидатов.  

• Реферальные программы и социальные связи также важны для привлечения и удержания сотрудников.  

• Мало работодателей имеют собственную внешнюю рефералку из-за сложности организации выплат и процессов.  

• Крупные компании обращаются за решением для внешней рефералки на своих сайтах.  

• Платформа реферального рекрутинга позволяет компаниям публиковать вакансии с рекомендательным бонусом.  

• Закон о персональных данных усложняет процесс.  

• Компании размещают баннеры на своих сайтах для внутренней рефералки.  

• Решение позволяет кандидатам рекомендовать друзей и получать бонус за привлечение новых сотрудников.  

• Работодатели активно ищут сотрудников через разные каналы, включая соцсети и мессенджеры.  

• Автоматизация процессов, таких как роботы-дозвончики и чат-боты, помогает оптимизировать работу.  

• Роботизация и искусственный интеллект замещают людей на складах и в других рутинных задачах.  

• Искусственный интеллект используется для скоринга резюме и оценки вакансий.  

• Модель натренирована на данных более 500 вакансий и 10 тысяч резюме.  

• Расширение для Google Chrome помогает кандидатам составлять правильные резюме.  

• Работодатели используют нестандартные каналы и категории персонала для привлечения кадров.  

• Активный хантинг оправдан на топ-позициях и узких специалистах.  

• Нестандартные методы, такие как контекстная реклама и отправка бумажных резюме, могут помочь выделиться среди кандидатов.  

• Рекрутеры часто работают в старых системах и не адаптируются к изменениям.  

• Дефицит кадров требует от рекрутеров гибкости и нестандартных подходов.  

• Рекрутер должен быть продажником, маркетологом, копирайтером, аналитиком и переговорщиком.  

• Рынок труда цикличен: сначала был рынок работодателя, теперь рынок соискателя.  

• Демографическая яма 90-х и 2000-х годов влияет на количество кандидатов.  

• В будущем возможно производство людей по заказу, что приведет к профициту через 40 лет.  

• Экономические кризисы могут привести к увольнениям и дефициту кадров.  

• Компании должны иметь подушку для удержания сотрудников и привлечения талантов.  

• Дефицит на рынке труда влияет на скорость работы рекрутеров.  

• Компании должны быть быстрыми в подборе кандидатов.  

• Ошибки в подборе стоят дорого, поэтому важно грамотно выстраивать процесс отбора.  

• Рекрутеры должны быть активными продажниками, чтобы завлекать кандидатов.  

• Компании берут сразу нескольких кандидатов на одну позицию для сравнения.  

• Важно иметь несколько конкурирующих рекрутеров для повышения эффективности.  

• Кандидаты стали более избирательными и часто отказываются от оферов.  

• Онбординг начинается до трудоустройства, чтобы не потерять кандидата.  

• Кандидаты часто не приходят на интервью, что усложняет процесс.  

• Важно быть человечными и предупреждать о своих решениях.  

• Кандидаты могут использовать оферы для получения контраферов.  

• Компании чаще пересматривают зарплаты, чтобы удержать сотрудников.  

• Важно улучшать процессы внутри компании, чтобы не потерять ценных сотрудников.  

• Удержание сотрудников стало приоритетом в 2023 году.  

• Рекрутинг становится дороже, поэтому важно удерживать сотрудников.  

• Удержание включает удовлетворенность, лояльность и вовлеченность сотрудников.  

• Дефицит на рынке труда влияет на рост зарплат.  

• Зарплаты растут из-за инфляции и увеличения стоимости жизни.  

• Удаленная работа становится более привлекательной из-за экономии времени и ресурсов.  

• В июле 2023 года предложение работодателей составило 69%, а соискателей — 63%.  

• Ожидания соискателей немного снизились, что связано с выходом молодежи на рынок труда.  

• Кандидаты могут запрашивать высокую зарплату, но это можно обсуждать.  

• Сервис позволяет рекомендовать кандидатов на вакансии.  

• Рекомендатели получают бонусы за трудоустройство рекомендованных кандидатов.  

• Сервис помогает усилить социальные связи и монетизировать социальный капитал.  

• Фокус на удержании и вовлеченности текущих сотрудников.  

• Быстрое и гибкое найм новых сотрудников.  

• Использование программы "Впереди друга" для привлечения лояльных кандидатов.  

• Постоянное повышение квалификации и развитие.  

• Создание качественного резюме с достижениями.  

• Подготовка к собеседованиям и изучение компании.  

• Использование неочевидных каналов, таких как выпускники школ и колледжей.  

• Публичность компании как источник привлечения кандидатов.  

• Заложение бюджета на активность и рекламу компании.