Организация как живой процесс, работа с напряжениями и путешествие по 4 квадрантам Кена Уилбера

• Иван Молчанов, ведущий практик социократии, рассказывает о своем опыте и знакомстве с самоуправлением.  

• Он делится историей о внедрении социократии в компании и своем личном опыте в экопоселении.  

• Иван выделяет два типа практик: человечность и осознанность.  

• Человечность связана с теплотой и любовью, осознанность - с результативностью и смыслом.  

• Иван делится практикой самонастройки, которая помогает участникам встречи встретиться с собой и друг с другом.  

• Иван подчеркивает, что самоуправление - это не что-то грандиозное, а простое и регулярное.  

• Он предлагает начинать встречи с практик человечности, чтобы создать теплую и человечную атмосферу.  

• Иван и его команда используют круги быстрой реакции для вовлечения участников и рефлексии в конце встречи.  

• Эти практики помогают создать ощущение общности и сопричастности.  

• Иван объясняет, что социократия предлагает конкретные инструменты для создания человечных и ценностно-ориентированных социальных систем.  

• Эти системы должны быть связаны с целями и смыслами, создавая ценность для всех участников.  

• Человечество научилось выстраивать системы, как машины.  

• Тейлор и Форд предложили шесть идей, которые используются в современных компаниях.  

• Со временем стало понятно, что разделение на маленькие фрагменты упускает важные аспекты.  

• Организации рассматриваются как связанные целостности.  

• Пример: организм состоит из органов, тканей, клеток и молекул.  

• Социальные системы, такие как организации, семьи и государства, также являются целостными.  

• Организации имеют множество проекций, которые помогают их осознать и взаимодействовать с ними.  

• Пример: структура делегирования ответственности, создания ценности и потока информации.  

• Организационная структура включает три проекции: делегирование, создание ценности и поток информации.  

• Вопросы о том, кто мы и для кого мы работаем, важны для понимания организации.  

• Пример: семья существует для блага всех ее членов.  

• Ролевой подход помогает понять, кто мы в организации и какие роли играем.  

• Фредерик Лалу выделяет три столпа: эволюционная цель, целостность и самоуправление.  

• Самоуправление включает самомотивацию, самоконтроль и самостоятельную постановку целей.  

• Пример: самоуправление помогает организациям достигать своих целей.  

• Экосистема - это сложная система связей, прямых, обратных и неявных.  

• Организм человека - это целостная система органов, таких как опорно-двигательная, репродуктивная, иммунная и эндокринная системы.  

• Цель организма - выживание и нормальное функционирование, а также поддержание внутреннего состояния.  

• Организм не имеет единого центра управления, решения принимаются распределенно.  

• Нервная система управляет органами через мозг и спинной мозг, а эндокринная система воздействует через гормоны.  

• Нервная система реагирует мгновенно, а эндокринная система действует долгосрочно.  

• Организм человека и самоуправляемая организация имеют схожие принципы управления.  

• Цель - выживание, нормальное функционирование и создание ценности.  

• Саморегуляция поддерживается нервной и эндокринной системами, а коллективное управление - через взаимодействие людей.  

• Проблемы в организациях часто связаны с коммуникацией и обработкой информации.  

• Жесткая иерархия замедляет реакцию и приводит к потере информации.  

• Гибкость и адаптация важны для устойчивости и развития.  

• Организации воспринимаются нами через наше восприятие, но в реальности они живые.  

• Системы управления могут быть разными: от ручного управления до самоуправляемых систем.  

• Самоуправление более устойчиво и гибко, что делает его более подходящим для современных условий.  

• В теле организма все построено на сигналах: рецепторы давления, температуры, кислого-сладкого, болевые рецепторы.  

• Эти сигналы передаются в центр принятия решений и вызывают реакции, быстрые или медленные, например, выброс гормонов.  

• В социальной системе важно замечать сигналы, которые поступают извне или изнутри организации.  

• Опыт может быть физическим, эмоциональным, умственным или духовным.  

• Напряжение возникает, когда есть разница между желаемым и действительным.  

• Чем больше разница, тем сильнее напряжение, которое может привести к серьезным последствиям.  

• Напряжение нужно обсуждать внутри системы, используя ненасильственное общение.  

• Авторы социальной технологии адаптировали идею о напряжении из холократии для организационного контекста.  

• Напряжение сравнивается с водителем, который должен иметь цели, желание и волю для движения.  

• Человек может осознать момент и нажать на паузу, прежде чем прореагировать на напряжение.  

• В организационном контексте важно осознавать свои действия и принимать осознанные решения перед изменениями.  

• Осознанность и драйвер-практика являются ключевыми для всех аспектов жизни.  

• Драйвер помогает понять, что мы хотим, прежде чем действовать.  

• Драйвер применим для всех сфер жизни: от семьи до работы.  

• Важно описывать ситуацию и ее влияние на разные уровни: личный, командный, организационный, клиентский.  

• Разные люди могут видеть одну и ту же ситуацию по-разному, но важно описывать реальность, как она воспринимается.  

• Разные уровни квадрантов могут по-разному отражать одну и ту же ситуацию.  

• Важно не усложнять, а просить людей описывать свои ощущения и потребности.  

• Потребности должны быть связаны с ожидаемым эффектом.  

• Личные драйверы могут быть разными на разных уровнях: тело, душа, дух.  

• Интегральная теория помогает лучше понимать драйверы и взаимодействовать на основе этих смыслов.  

• Понимание личных потребностей помогает определить организационные изменения.  

• Разные роли в организации имеют разные потребности и драйверы.  

• Нет единого лучшего подхода к самоуправлению, каждый подход подходит для разных ситуаций.  

• Важно выбрать подход, который лучше всего соответствует организационному контексту.  

• Путешествие по квадрантам помогает исследовать организационный контекст.  

• Важно находиться в состоянии внутренней тишины и готовности к исследованию.  

• Будущее не возникает из прошлого, а прошлое из будущего.  

• Вхождение в состояние чувствующего присутствия помогает увидеть будущее организации.  

• Это состояние похоже на внутреннюю тишину и открытость.  

• Важно не бояться и не убегать от будущего, а открыть дверь и заглянуть внутрь.  

• Использование карточек для визуализации будущего.  

• Важно делать это физически, с кем-то для свидетельства и обсуждения.  

• В онлайне это менее эффективно из-за отсутствия телесности.  

• Начать с вопросов о том, что мы создаем и для кого.  

• Важно задавать вопросы о сильных сторонах и зонах роста команды.  

• Это помогает осознать, что мы знаем и чего не знаем о себе и своей организации.  

• Процесс мечтания и спонтанного мышления помогает генерировать идеи.  

• Важно начать с вопросов, которые не имеют ответов, чтобы увидеть, как они возникают.  

• Организация может возникать из взаимодействия и обсуждения.  

• Наблюдатель важен для фиксации и обсуждения идей.  

• Без свидетеля идеи могут остаться невысказанными.  

• Важно обсуждать и рефлексировать, чтобы идеи не терялись.  

• Самоуправление и изменения требуют поддержки и свидетеля.  

• Важно создавать систему хранения и фиксации решений для их исполнения.  

• Это помогает организации процветать и достигать целей.  

• Практику "Аквариум" можно использовать для рефлексии и обсуждения.  

• Важно, чтобы участники чувствовали себя комфортно и безопасно.  

• Процесс включает в себя обсуждение и рефлексию без фильтрации откровенности.  

• Пример с продуктом или организацией помогает понять концепцию.  

• Важно выстраивать новые связи и отношения с командой или продуктом.  

• Это помогает выйти на новый уровень развития и взаимодействия.  

• Обсуждение контекста продукта и команды.  

• Открытость к новым идеям и мыслям.  

• Вопросы о продукте, команде, клиентах и внутреннем клиенте.  

• Вопросы о причинах работы в этой сфере и компании.  

• Вклад в компанию и личные навыки.  

• Вопросы о том, почему продукт важен и что он значит для вас.  

• Начало процесса с партнером.  

• Вопросы и ответы без критики и комментариев.  

• Важно не задерживаться в одном квадрате, а двигаться дальше.  

• Пример ответа о духовности и пути к себе.  

• Передача ценности через практику открытого диалога.  

• Мотивация к движению к аутентичности и свободе.  

• Вопросы о ролях в команде и совместных проектах.  

• Цели и задачи проекта.  

• Важность сообщества и проявленности.  

• Клиенты проекта: пары и семейные отношения.  

• Мотивации клиентов: поиск себя, потерянность, вопросы.  

• Важность настройки контакта с собой и построения мира.  

• Обсуждение завершения работы над проектом и переход к новым исследованиям.  

• Предложение участникам настроиться и начать с новых идей.  

• Яна делится своими ценностями и убеждениями, связанными с любовью и гармонией.  

• Рассказ о создании программы "Женский оргазм" как пути к лучшей версии себя.  

• Программа фокусируется на индивидуальной работе в группе, помогая женщинам достигать гармонии и красоты.  

• Яна подчеркивает важность трансформации сознания и энергии для женщин.  

• Яна планирует расширение на англоязычную аудиторию, особенно среди экспатов.  

• Цель программы - помочь женщинам раскрыть свой творческий потенциал через улучшение оргазмической функции.  

• Участники делятся своими впечатлениями от инструмента и планами на его дальнейшее использование.  

• Благодарность Институту ИМО за разработку инструмента и поддержку.  

• Благодарность Ивану за предоставленные инструменты и идеи.  

• Призыв к участникам использовать и делиться инструментами, а также ссылки на дополнительные ресурсы.  

• Завершение мероприятия с благодарностью эксперту и пожеланиями процветания.