Как использовать тест оценки потенциала PiF на 100%

• Приветствие участников вебинара от экоси.  

• Вебинар посвящен использованию теста оценки потенциала для малого и среднего бизнеса.  

• Ведущие: Николай Тихоходдеев и Ксения Ватагина.  

• Шесть разделов: важность оценки потенциала, использование теста в подборе, оценка действующих сотрудников, выводы на основе отчетов, разбор конкретных отчетов, бесплатный доступ к опросникам.  

• Финансовая успешность компании на 31% зависит от сотрудников.  

• Только 30% высокорезультативных сотрудников являются высокопотенциальными.  

• Потенциал нужно оценивать отдельно от текущего перфоманса.  

• Потенциал - это совокупность личностных качеств и способностей, прогнозирующих успех в новых условиях.  

• Тест ПИФ оценивает потенциал и наглядно отображает результаты.  

• Баллы отображаются в процентилях, показывающих, какой процент кандидатов получил такой же или меньший балл.  

• Результаты делятся на три зоны: зеленый - высокий потенциал, желтый - средний потенциал, красный - слабый потенциал.  

• Тест ПИФ помогает отсеивать кандидатов на этапе подбора.  

• Зеленый блок - высокий потенциал, желтый - средний потенциал, красный - слабый потенциал.  

• Тест можно использовать на разных этапах воронки подбора, не только в конце.  

• Воронка подбора состоит из нескольких этапов, включая отбор по квалификации и мотивации.  

• Тест ПИФ можно использовать на любом этапе воронки, чтобы получить наиболее точную оценку потенциала кандидатов.  

• Проверка резюме и сопроводительного эссе.  

• Отсев кандидатов с недостаточным опытом или мотивацией.  

• Цель каждого этапа - отсеять больше половины кандидатов.  

• Отсев по культуре и способностям.  

• Использование интервью, кейсов, опросников и тестов.  

• Примеры тестов: PIF и Delta.  

• Отсев кандидатов, не подходящих по культуре и способностям.  

• Примеры неподходящих кандидатов: госслужащие или сотрудники с 50-летним опытом.  

• Отбор лучших кандидатов из оставшихся.  

• Участие руководителя подразделения или CEO.  

• Сбор рекомендаций и дополнительная проверка.  

• Проверка на полиграфе и в соцсетях.  

• Принятие решения о найме или отказе.  

• Важность не путать отсев и отбор.  

• Использование тестов потенциала для отсева.  

• Вопрос о том, на каком этапе подключается эксперт.  

• Сравнение затрат на тесты и интервью.  

• Рекомендации по внедрению тестов на ранних этапах.  

• Автоматизированная система для определения хороших менеджеров по продажам.  

• Гибкость теста под компетенции компании.  

• Пример использования теста для отбора кандидатов.  

• Определение кандидатов с контрпродуктивным поведением.  

• Пример из практики автора.  

• Преимущества теста для оценки рисков.  

• Определение наиболее важных шкал для отбора.  

• Вариативность выбора кандидатов.  

• Избегание поиска "сверхчеловека".  

• Четыре ключевых блока: анализ, способность к изменениям, драйв и коммуникация.  

• Примеры шкал в каждом блоке.  

• Важность анализа как блоков, так и отдельных шкал.  

• Оценивается способность участника аналитически мыслить и работать с данными.  

• Критическое мышление включает глубину мышления и способность делать выводы из сложной информации.  

• Скорость мышления оценивается по скорости обработки информации в стандартных условиях.  

• Скорость мышления показывает, насколько участник эффективен в условиях дефицита времени.  

• Критическое мышление оценивает способность анализировать сложную информацию и отделять главное от второстепенного.  

• Низкий результат по одной шкале не является приговором, а требует дополнительных ресурсов для участника.