Как использовать тест оценки потенциала PiF на 100%

• Приветствие участников вебинара от компании Экоси.  

• Вебинар посвящен использованию теста оценки потенциала для малого и среднего бизнеса.  

• Ведущие: Николай Тихоходдеев и Ксения Ватагина.  

• Шесть разделов: важность оценки потенциала, использование теста в подборе, оценка действующих сотрудников, выводы на основе отчетов, разбор конкретных отчетов, бесплатный доступ к опросникам.  

• Финансовая успешность компании на 31% зависит от сотрудников.  

• Будущие результаты связаны с адаптивностью сотрудников к изменениям.  

• Только 30% высокорезультативных сотрудников имеют высокий потенциал.  

• Потенциал - это совокупность личностных качеств, прогнозирующих успех в новых условиях.  

• Тест ПИФ оценивает потенциал и наглядно отображает результаты.  

• Результаты отображаются в процентилях, что позволяет сравнивать кандидатов.  

• Тест ПИФ не используется для увольнения, а для подбора новых сотрудников и оценки действующих.  

• В подборе тест помогает отсеивать кандидатов по уровню потенциала.  

• Результаты делятся на три зоны: зеленый, желтый и красный.  

• Тест ПИФ можно использовать на разных этапах воронки подбора.  

• Воронка состоит из пяти этапов: квалификация, мотивация, опыт, навыки, потенциал.  

• Тест помогает отбирать кандидатов на каждом этапе, экономя время и ресурсы.  

• Оцениваем релевантный опыт и образование.  

• Просим написать сопроводительное эссе.  

• Отсеиваем кандидатов, которые не подходят по культуре и способностям.  

• Используем интервью, кейсы и тесты для оценки компетенций.  

• Отсеиваем кандидатов, которые не подходят по опыту и способностям.  

• Важно, чтобы кандидат подходил по культуре и способностям компании.  

• Руководитель подразделения или CEO отбирают лучших кандидатов.  

• Собираем рекомендации и проводим дополнительную проверку.  

• Проверяем благонадежность и реноме кандидатов.  

• Важно не путать отсев и отбор.  

• Используем тесты потенциала для отсева.  

• Считаем экономику использования тестов и интервью.  

• Разработали тест "Дельта АИ" для отбора менеджеров по продажам.  

• Тест помогает определить кандидатов с нужными качествами.  

• Тест оценки благонадежности выявляет контрпродуктивное поведение.  

• Важно выбирать кандидатов, подходящих под задачу.  

• Определяем наиболее важные шкалы для оценки.  

• Сравниваем результаты по важным шкалам, а не по всем.  

• Четыре ключевых блока: анализ, способность к изменениям, драйв и коммуникация.  

• В каждом блоке есть свои шкалы: мышление, открытость мышления, социальный интеллект и другие.  

• Оценивается способность участника анализировать бизнес-ситуации и делать прогнозы.  

• Важны глубина мышления и способность делать выводы из сложной информации.  

• Скорость мышления оценивается в новых условиях, а не в текущих.  

• Оценивается способность быстро обрабатывать информацию в стандартных условиях.  

• Вопросы с таймером помогают выявить скорость решения задач.  

• В критическом мышлении оценивается способность анализировать тексты и делать выводы.  

• Высокий уровень скорости мышления означает эффективность в условиях дефицита времени.  

• Низкий уровень требует больше ресурсов и усилий для проявления.  

• Высокий уровень критического мышления позволяет анализировать сложную информацию.  

• Оценивается готовность к переменам и восприятие чужой точки зрения.  

• Шкалы: мотивация к развитию и открытость мышления.  

• Мотивация к развитию связана с желанием учиться и расширять знания.  

• Открытость мышления позволяет преодолевать стереотипы и адаптироваться к новым условиям.  

• Высокая мотивация к развитию не всегда означает постоянное обучение.  

• Низкая мотивация к развитию может быть связана с уверенностью в своих навыках и знаниях.  

• Высокая открытость мышления позволяет искать новые подходы и оптимизировать работу.  

• Низкая открытость мышления связана с использованием привычных шаблонов и схем.  

• Оба подхода могут быть полезны в зависимости от задач.  

• Высокая толерантность позволяет адаптироваться к новым обстоятельствам.  

• Низкая толерантность требует больше времени на адаптацию и может потребовать поддержки.  

• Это не является приговором и требует адаптации мышления.  

• Способность быть руководителем и влиять на людей.  

• Мотивация к лидерству связана с готовностью брать ответственность за других.  

• Социальный интеллект включает способность договариваться и понимать других людей.  

• Инициативность: человек сам находит задачи и выполняет их.  

• Настойчивость: стремление преодолевать препятствия и достигать целей.  

• Амбициозность: постоянное повышение уровня притязаний и стремление к новым достижениям.  

• Два вида отчетов: для участника и для заказчика.  

• Отчет для участника содержит рекомендации по улучшению недостающих шкал.  

• Отчет для заказчика показывает итоговый балл для отсеивания неподходящих кандидатов.  

• Рассматривается кейс для найма или повышения РОПа.  

• Участник прошел тест ПИФ и получил результаты по шкалам.  

• Важно учитывать стадию компании и роль, на которую ищут человека.  

• Блок анализа: средние значения, уверенность.  

• Блок изменений: открытость мышления, толерантность к неопределенности, мотивация к развитию.  

• Блок драйв: высокие значения инициативности, настойчивости, амбиций, коммуникации и социального интеллекта.  

• Профиль подходит для РОПа благодаря высокому драйву и открытости.  

• Важно учитывать индивидуальные предпочтения и важность шкал для конкретной работы.  

• Высокое критическое мышление, средняя скорость мышления.  

• Высокая открытость мышления, толерантность к неопределенности.  

• Высокая инициативность, настойчивость, амбиции, социальный интеллект.  

• Важно обсуждать результаты с кандидатом или участником тестирования.  

• Результаты теста могут быть базой для интервью.  

• Важно учитывать индивидуальные особенности и стили работы.  

• Оценка потенциала сотрудников для повышения, обучения и удержания.  

• Важно формировать "засадный полк" для будущего развития.  

• Оценка потенциала помогает удерживать ценных сотрудников и мотивировать их.  

• Общий балл помогает определить, подходит ли сотрудник для выполнения задач.  

• Зеленая зона означает, что сотрудник подходит идеально, желтая - среднестатистически, красная - требует внимания и анализа.  

• Красная зона не всегда означает, что сотрудник не подходит, важно учитывать нюансы.  

• Групповой отчет в Excel позволяет легко фильтровать результаты и шкалы.  

• Отчет помогает увидеть итоговый балл каждого участника.  

• Это удобный инструмент для анализа и принятия решений.  

• Тест потенциала не является инструментом для увольнения, а скорее для развития и удержания сотрудников.  

• Оценка перформанса важна, но недостаточна для принятия решений.  

• Потенциал сотрудника помогает понять его будущее и потенциал.  

• Оценка руководителей и команды дополняет оценку потенциала и перформанса.  

• Руководители и команда знают нюансы и могут объяснить результаты.  

• Это помогает принимать взвешенные решения о повышении или переводе сотрудников.  

• Важно учитывать выгорание сотрудников при оценке и повышении.  

• Выгорание может привести к снижению эффективности и риску увольнения.  

• Инструмент для оценки выгорания помогает принимать правильные кадровые решения.  

• Обсуждение завершено, рассмотрены два способа применения в подборе и оценке.  

• QR-код предоставляет доступ к бесплатным тестам и консультациям.  

• Призыв к расширению кругозора и использованию новых инструментов в работе.