Как построить модель компетенций в компании? Как описать компетенции, библиотеки компетенций

• Компетенции были предметом внимания еще 2400 лет назад в книге "Артхашастра".  

• Маклеланд разработал модель компетенций в 1973 году, изучая поведение выдающихся и посредственных сотрудников.  

• Компетенции помогают предсказать работу человека, а не просто оценить его.  

• Маклеланд использовал поведенческие интервью для определения компетенций.  

• Многие компании до сих пор используют устаревшие методы оценки кандидатов.  

• Важно использовать тесты, которые подходят для оценки конкретных компетенций.  

• Поведенческие интервью помогают определить компетенции и предсказать работу человека.  

• Компетенции - это темы, обнаруженные в ходе интервью, сгруппированные в небольшой набор компетенций.  

• Успех на работе можно предопределить заранее, используя подход использования компетенций.  

• Выбор подхода: разработка моделей компетенций для каждой должности или универсальной модели для всей компании.  

• Неправильный подход - описание требуемых компетенций на основе обязанностей, а не поведения.  

• Компании стремятся найти единую модель для всех сотрудников, но это сложно из-за индивидуальных особенностей каждой должности.  

• Некоторые компании разрабатывают модель для руководителей, а затем пытаются натянуть ее на сотрудников.  

• Компетенция - это основополагающая характеристика человека, приводящая к эффективной или превосходной производительности труда.  

• Компетентность - это уровень развития профессиональных навыков.  

• Компетенция - это больше про поведение, с помощью которого человек достигает своего профессионализма.  

• Компетенция состоит из знаний, навыков, самооценки, качеств и мотивов человека.  

• Работа в команде, например, включает в себя знания о командной работе, навыки быстрого ответа на письма коллег, уважение и аккуратность в общении.  

• Софт скиллс - это поведение человека, хард скиллс - профессиональные технические знания.  

• Компетенции формируются через наблюдаемое поведение и измеряются через это поведение.  

• Компетенции должны быть простыми, наблюдаемыми, измеримыми, дискретными и описывать ключевые рабочие активности человека.  

• Компетенции могут быть организационными, должностными, функциональными или профессиональными.  

• Позволяет понять, какое поведение ведет к желаемому результату.  

• Позволяет изменять поведение и понимать, насколько компания близка к желаемому результату.  

• Позволяет развивать компетенции и приближать компанию к желаемому будущему.  

• Позволяет отличаться от конкурентов и создавать конкурентное преимущество.  

• Компания может обогатиться, используя язык компетенций, но важно организовать работу сотрудников и оценивать их эффективность.  

• Компетенции не всегда определяют поведение сотрудника, поэтому важно оценивать и то, и другое.  

• Компетенции формируются из характеристик, знаний, навыков и мотивации, поэтому нельзя оценивать их только по характеристикам.  

• Выбрать три наиболее подходящие компетенции из словаря и объяснить свой выбор.  

• В будущем научиться оценивать компетенции сотрудников без использования словаря.