Оценка персонала: Performance Review, Performance Management, Оценка 360, Оценка компетенций

• Приветствие участников и гостей вебинара.  

• Тема вебинара: оценка персонала и управление эффективностью.  

• Первое занятие курса посвящено введению в оценку персонала.  

• Спикер: Майк Притула, опыт работы в Альфа-Банке, Старлайт Медиа, Воргейминг, Реплис и Пипл Партнер.  

• Карьера: от рекрутера до руководителя команды.  

• Цель: делиться лучшими мировыми практиками и знаниями на русском языке.  

• Призыв к участникам представиться: должность, компания, город.  

• Участники начинают делиться информацией о себе.  

• Введение в курс: зачем оценивать персонал, цикл управления эффективностью, польза оценки, виды и типы оценки.  

• Вопросы для мини-тестирования: эффективность, управление эффективностью, цели управления эффективностью, принципы управления эффективностью.  

• Что компании оценивают у сотрудников: знания, навыки, мотивация, компетенции, результаты труда, личностные характеристики, вовлеченность, удовлетворенность, лояльность, выгорание, стресс, потенциал, таланты.  

• Основные направления оценки: компетенции и результаты труда.  

• Зачем компании оценивают персонал: управление эффективностью, измерение и оценка работы сотрудников.  

• Использование результатов оценки: оценка кандидатов, выбор в кадровый резерв, повышение в должности, пересмотр заработной платы, выплата годового бонуса, увольнение.  

• Постоянное повышение эффективности работы сотрудников через оценку.  

• Пример с тренажерным залом: оценка как способ управления эффективностью сотрудников.  

• Перформанс-менеджмент и оценка эффективности.  

• Аттестация и обратная связь 360.  

• Центры оценки развития и тестирование сотрудников.  

• Разные инструменты для оценки знаний, навыков и мотивации.  

• Необходимость комбинирования методов для получения полной картины.  

• Понимание целей оценки для компании.  

• Разные задачи и методы оценки для разных компаний.  

• Оценка компетенций через наблюдение и действия.  

• Центр оценки как мощный инструмент для оценки компетенций.  

• Интервью по компетенциям, профессиональное интервью и другие методы.  

• Создание ситуации для демонстрации компетенций.  

• Планы обучения и развития.  

• Оценка ключевых талантов и кадрового резерва.  

• Определение потребности в подборе персонала.  

• Оценка со всех сторон: руководители, коллеги, клиенты.  

• Применение для оценки поведения и корпоративной культуры.  

• Ограничения и недостатки метода.  

• Управление результативностью, развитием и мотивацией сотрудников.  

• Фокусировка усилий сотрудников на конкретных целях.  

• Планирование деятельности и развитие карьеры.  

• Оценка персонала помогает управлять эффективностью и результатами компании.  

• Она позволяет планировать персонал, развивать сотрудников, мотивировать и удерживать их.  

• Оценка персонала является стартовой точкой для многих HR-процессов.  

• Управление по целям задает сотрудникам направление и создает ожидания.  

• Важно каскадировать цели сотрудников с целями руководителей и компании.  

• Отсутствие стратегии затрудняет каскадирование целей.  

• Оценка персонала помогает реализовывать стратегию компании.  

• Стратегия без системы управления эффективностью неэффективна.  

• Оценка сотрудников необходима для достижения стратегических целей.  

• Для внедрения системы управления по целям нужны четкие цели и регулярная оценка успеха.  

• Важно определить, чего компания хочет достичь и как узнать, что она движется в нужном направлении.  

• Оценка успеха должна проводиться регулярно для мотивации и вознаграждения сотрудников.  

• Включает корпоративные цели, цели для должностей, контроль достижения целей и оценку успеха.  

• Управление по целям помогает сотрудникам фокусироваться на правильной деятельности.  

• Важно правильно каскадировать цели и избегать бюрократизации.  

• Правильная постановка целей включает планирование маршрута к цели.  

• Стратегические сессии помогают управлять эффективностью и ставить цели.  

• Процесс планирования включает стратегическое и операционное планирование, распределение обязанностей и ресурсов.  

• Оценка результатов деятельности необходима для измерения производительности сотрудников.  

• Классический подход - ежегодная оценка, но сейчас многие компании переходят на ежеквартальные оценки.  

• Промежуточные оценки помогают отслеживать изменения в бизнесе и корректировать действия.  

• Регулярная оценка может быть ежемесячной или еженедельной.  

• Система оценки должна основываться на планах деятельности, быть прозрачной и объективной.  

• Оценка должна быть связана с системой вознаграждения и помогать корректировать работу сотрудников.  

• Оценка компетенций может быть встроенной в оценку результатов.  

• На этапе планирования определяются ожидаемые компетенции, которые оцениваются в конце цикла.  

• Компании могут оценивать только результаты, только компетенции или и то, и другое.  

• Оценка включает постановку целей, расстановку приоритетов, определение ключевых критериев эффективности.  

• Используются специальные формы для заполнения и автоматизированные системы.  

• Обсуждаются результаты, формируется план развития сотрудников и предоставляется обратная связь.  

• Оценка компетенций помогает оценить потенциал сотрудника, его развитие и уровень экспертизы.  

• Разработка профиля должности включает описание ожидаемого поведения и знаний.  

• Оценка проводится на основе этих критериев, подводятся итоги и готовится отчет.  

• Аттестация - разовая процедура для принятия решений, иногда предусмотрена законодательством.  

• Оценка - регулярный процесс для развития сотрудников.  

• Тестирование сотрудников менее эффективно, чем оценка поведения и результатов.  

• Непрерывный процесс повышения эффективности через согласование целей, планирование, регулярный обзор и развитие.  

• Тест для оценки эффективности системы управления эффективностью.  

• Опросники для менеджеров и сотрудников для оценки системы.  

• Управление эффективностью - обязанность менеджера, а не только HR.  

• Это естественный процесс управления, важный для достижения стратегических целей.  

• Система помогает повышать эффективность бизнеса, развивать культуру работы и мотивировать сотрудников.  

• Четкие измеримые критерии успеха и поддержка высшего руководства.  

• Простота в понимании и принятии всеми сторонами.  

• Регулярный пересмотр системы для эффективности.  

• Важность регулярных встреч для предоставления обратной связи и развития сотрудников.  

• Встречи помогают сотрудникам связывать свои цели с целями компании.  

• Руководители получают возможность разъяснять ожидания и давать качественную обратную связь.  

• Цикл управления эффективностью включает соглашение о выполнении плана, действия, мониторинг и обратную связь.  

• Важность действий внутри года для мотивации и эффективности сотрудников.  

• Работа с неэффективными сотрудниками для повышения их эффективности.  

• Участники курса должны ознакомиться с кейсом и решить шесть проблем.  

• Кейс описывает организацию, внедряющую оценку эффективности сотрудников.  

• Рекомендуется книга Майкла Армстронга "Управление результативностью".  

• Майкл Армстронг - один из первых авторов, пишущих серьезные книги по HR.  

• Его книги изданы ведущим издательством и переведены на русский язык.  

• Книга "Управление результативностью" переведена в прошлом году.  

• Обсуждение планирования эффективности, разработки соглашений об эффективности.  

• Предоставление обратной связи, управление эффективностью, проведение сложных разговоров.  

• Коучинг, проведение встреч для оценки эффективности, использование рейтингов для премирования.  

• Призыв к участникам оставить обратную связь в чате или в Facebook.  

• Приглашение на курс и ссылка на чат в Telegram.  

• Важность постоянных встреч для оценки сотрудников.  

• Встреча через неделю, благодарность участникам и зрителям.  

• Важность управления эффективностью и оценки персонала для бизнеса.  

• Призыв к руководителям внедрять процесс управления эффективностью.  

• Завершение вебинара и прощание.