Как внедрить изменения в компании и как управлять изменениями? 8 ступенчатая модель Коттера

• Изменения даются тяжело, и важно уметь их внедрять.  

• Для многих должностей в HR и компаниях важно быть агентом изменений.  

• Умение управлять изменениями повышает стоимость и шансы на руководящую должность.  

• Автор курса, Майк Притула, делится своим опытом внедрения изменений.  

• Курс полезен для всех, кто хочет управлять изменениями.  

• Курс доступен по ссылке, презентация будет в чате.  

• Курс включает домашние задания и диплом.  

• Программа курса: почему изменения даются тяжело, восемь этапов процесса изменений, вовлечение сотрудников, использование эмоций, разработка стратегии и завершение изменений.  

• Люди реагируют на изменения через потрясение, отрицание, разочарование, депрессию и принятие.  

• Управление изменениями сокращает и сглаживает кривую реакции.  

• Пример с ковидом: люди сначала не верили, потом фрустрировали, впали в депрессию, приняли и начали вовлекаться.  

• Первые два этапа реакции на изменения могут быть менее вредны для компании.  

• Депрессия и депрессия могут быть критичными для компании.  

• Компании ищут способы помочь сотрудникам и мотивировать их.  

• Изменения требуют изменений от сотрудников, которые часто не хотят меняться.  

• Ответственность за изменения лежит на HR и руководителях.  

• Менее 20% инициатив по изменениям успешны из-за сопротивления сотрудников.  

• Только 18% организаций эффективно управляют изменениями.  

• 64% организаций умеренно эффективны.  

• На каждые 1000 долларов, потраченных на изменения, теряется 149 долларов.  

• Недостаток коммуникаций и лидерства.  

• Компании часто не докоммуницируют, что приводит к неудачам.  

• Лидерство необходимо для успешного внедрения изменений.  

• В проектах по изменениям есть три типа людей: поддерживающие, неопределенные и стремящиеся к статусу-кво.  

• Важно уметь работать с этими категориями для успешного внедрения изменений.  

• Изменения происходят быстрее, и это требует более активного управления.  

• Примеры: увеличение количества патентов, рост емкости жестких дисков, увеличение объема акций на бирже.  

• Изменения требуют умения их внедрять.  

• Реструктуризация компании, пересмотр стратегических концепций, приобретение фирм, сокращение персонала.  

• Примеры изменений в HR: запуск встреч, постановка целей, адаптация, разработка политик.  

• Умение внедрять изменения зависит от навыков HR.  

• Изменения всегда сопровождаются болезненными явлениями.  

• Пример: отмена контроля часов и введение безлимитных отпусков.  

• Некоторые сотрудники были против изменений, так как не использовали накопленный отпуск.  

• Компании часто считают, что изменения пройдут успешно.  

• Люди склонны к позитивным ожиданиям, что делает их оптимистами.  

• Притча о старике, который не заботился о своем доме, показывает, что люди не знают, сколько им отведено жить.  

• Люди часто игнорируют проблемы, возникающие при внедрении изменений.  

• Руководители часто пытаются внедрять изменения в одиночку, что вызывает сопротивление.  

• Около 30% сотрудников могут быть против изменений, что создает значительные трудности.  

• Людям часто не объясняют, зачем нужны изменения.  

• Без понимания цели изменений, люди теряют мотивацию.  

• Если изменения не объяснены, 50% сотрудников могут присоединиться к противникам.  

• Письма с информацией об изменениях часто теряются среди множества других писем.  

• Даже если компания отправляет письмо, оно может быть проигнорировано.  

• Компании часто игнорируют сотрудников, которые против изменений.  

• Это приводит к тому, что противники начинают активно мешать изменениям.  

• Компании затягивают изменения и не показывают результаты.  

• Люди теряют интерес, если не видят прогресса.  

• Пример с локдауном: отсутствие информации о результатах вызывает сомнения в их эффективности.  

• Компании часто празднуют победу слишком рано, что приводит к разочарованию.  

• Пример с внедрением CRM-системы: сотрудники могут быстро потерять интерес, если система неудобна.  

• Изменения не укореняются в корпоративной культуре, что приводит к их отмене.  

• Пример с уходом руководителя: изменения могут быть отменены новым руководителем.  

• Неудовлетворительное претворение в жизнь новой стратегии.  

• Проблемы с синергией и перестройкой.  

• Ошибки в сокращении штатов и программах повышения качества.  

• Важно применять правильный подход и поэтапные действия.  

• Пример с рецептом гамбургера: соблюдение четких инструкций гарантирует успех.  

• Лидерство играет ключевую роль в успехе изменений.  

• Модель Коттера - самая известная и обучаемая в мире.  

• Включает восемь шагов для ускорения изменений.  

• Первый шаг: внушить людям необходимость перемен.  

• Второй шаг: создать команду реформаторов.  

• Третий шаг: описать видение перемен.  

• Четвертый шаг: пропаганда видения через коммуникации.  

• Пятый шаг: создание условий для вовлечения сотрудников.  

• Шестой шаг: получение скорых результатов.  

• Седьмой шаг: закрепление достигнутых результатов.  

• Восьмой шаг: фиксация изменений в корпоративной культуре.  

• Важно соблюдать очередность этапов.  

• Лидерство играет ключевую роль в успехе изменений.  

• Компания Gallup разработала индекс для оценки готовности к изменениям.  

• Вовлеченность сотрудников коррелирует с готовностью к изменениям.  

• Лучшие менеджеры для внедрения изменений обладают тремя качествами: коммуникация, партнерство, видение будущего.  

• Рекомендованные книги: Джон Коттер, Чип Хиз, Дэн Хиз, Гэвин Кеннеди.  

• Варианты домашнего задания: опрос команд, анализ изменений, описание реакции на изменения.  

• На втором занятии будут рассмотрены все восемь этапов изменений.  

• Приглашение пройти курс и подписаться на канал.